fbpx
Podcast 35: O marce osobistej lidera z Pauliną Mazur
Podcast 35 - Personal Brand

Podcast 35: O marce osobistej lidera z Pauliną Mazur

Czy podobał Ci się ten podcast?

Wybierz liczbę gwiazdek

Średnia ocena 4.6 / 5. Ilość ocen: 13

Nasz podcast Ci się spodobał

może zechcesz zostać ze mną w kontakcie?

Bardzo mi przykro, że nie podoba Ci się ten podcast

Pomóż mi, aby następny był lepszy!

Słuchaj wygodnie w aplikacji mobilnej

Zapraszam Cię serdecznie do najnowszego podcastu, w którym z Pauliną Mazur rozmawiamy o tym czym dla Pauliny jest marka osobista lidera. Dlaczego jest ważna dla niego oraz organizacji.

Zaskoczenie po wysłuchaniu nagrania prawie gwarantowane 🙂

 

View this post on Instagram

 

A post shared by Nowoczesny Lider | Podcast (@nowoczesnylider) on

Zobacz również wspomniane w podcaście artykuły:

Gość: Paulina Mazur – strateg employer brandingu, ekspert ds. komunikacji, spiker i moderator

Paulina MazurWspieram marki pracodawców angażując pracowników i liderów. Rozwiązuję wyzwania związane z przyciąganiem i rekrutacją pracowników różnych pokoleń.

Promuję AUTENTYCZNY I ODPOWIEDZIALNY employer branding.

Doradzam, szkolę, inspiruję w obszarze relacji pracodawców z przyszłymi, obecnymi oraz przeszłymi pracownikami. Organizuję warsztaty, moderuję pracę zespołów. Specjalizuję się w motywacjach millenialsów oraz w wydarzeniach łączących pokolenia.

Wcześniej przez 14 lat, w wiodącej firmie doradztwa personalnego BIGRAM, przeszłam drogę od praktykantki do członka zarządu. Rozwinęłam w Polsce dwa międzynarodowe programy, łącząc młode talenty z pracodawcami (konkurs GMC Poland oraz program Enactus). Wspierałam ponad 150 pracodawców, m.in. AVON, Budimex, Grupa Kapitałowa PGE, Bank Zachodni WBK, PKO Bank Polski, Deloitte, ING Bank Śląski, Grupa AXA, PwC, Saint – Gobain, KGHM, LOTTE Wedel, Klimate-KIC, Green Factory, KNAUF Industries, BBDO, Ferrero, Oriflame, PKN Orlen, VISA, Orange, KGHM, Grupa Wirtualna Polska.

Organizowałam warsztaty, szkolenia z zakresu podejmowania decyzji, zarządzania strategicznego, employer brandingu, komunikacji, współpracy w zespole, symulacje biznesowe, konkursy, konferencje, które w sumie zgromadziły ponad 30 tysięcy uczestników.

Obecnie pracuję w ramach własnej marki jako strateg, konsultant, doradca, trener, moderator (również w języku angielskim). Dzielę się wiedzą występując na konferencjach I love Marketing, Linkedin Local, Sales Angels oraz publikując artykuły na Linkedin i na stronie: www.paulinamazur.com. Jestem również autorem i opiekunem studiów podyplomowych „Employer Branding Experience” w Wyższej Szkole Handlowej we Wrocławiu.

Transkrypt

Paulina Mazur: Wiesz co, bo to tak jest, że no… znaczy ja to tak mówię, że to jest taka ekscytacja, nawet nie, wiesz, stres, tylko po prostu się no ekscytujesz, jak przed każdym wystąpieniem publicznym, bo niby nie jesteśmy na żywo, a jednak…

Sebastian Drzewiecki: Zawsze można wyciąć.

Paulina Mazur: No ja właśnie tak sobie tłumaczę, że w razie czego ci powiem: ee, weź, proszę, nie, przerwa.

Sebastian Drzewiecki: Tak, tak, bo jeszcze… to zaczynamy.

Paulina Mazur: Zacznijmy.

Sebastian Drzewiecki: Cześć, witamy was serdecznie w kolejnym podcaście Nowoczesny Lider. Moim gościem dzisiaj jest Paulina, cześć.

Paulina Mazur: Cześć, witajcie.

Sebastian Drzewiecki: No i tradycyjnie, Paulino, gdybyś powiedziała kilka słów o sobie – kim jesteś, czym się zajmujesz, skąd przyjechałaś?

Paulina Mazur: No ja przyjechałam spod Warszawy do pięknego Krakowa, żeby cię tu odwiedzić i przy okazji zobaczyć Kraków. Ja zajmuję się na co dzień wzmacnianiem marek pracodawców poprzez budowanie zaangażowania liderów i pracowników. Brzmi to skomplikowanie troszeczkę, ale tak naprawdę chodzi o to, że staram się wspierać swoich klientów, pracodawców – zarówno małe, średnie, jak i duże przedsiębiorstwa – w tym, żeby budowali ze swoimi pracownikami taką autentyczną więź i budowali zaangażowanie, dzięki któremu pracownicy, liderzy poprzez swoje działania, swoje marki osobiste będą wspierali działania związane z marką pracodawcy czy z pozyskiwaniem również nowych klientów.

Czyli jest to taka bardzo szeroko pojęta komunikacja nastawiona na przede wszystkim autentyczność i budowanie zaangażowania. Realizuję też warsztaty i moderacje związane z komunikacją międzypokoleniową, to jest taki mój też szeroki obszar zainteresowań, a przez poprzednie 15 lat, zanim zostałam takim freelancerem, bo teraz od paru miesięcy pracuję, jako freelancer, doradca, pracowałam w firmie doradztwa personalnego Bigram i tam tak naprawdę przeszłam drogę od praktykantki do członka zarządu, zarówno zajmując się rekrutacjami, jak i takim talent attraction i employer brandingiem, rozwijałam w Polsce dwie międzynarodowe inicjatywy – konkurs GMC i program Enactus – które miały na celu tak naprawdę pożenienie pracodawców z młodymi talentami, ale też angażowanie pracowników. I tam się pojawiały wątki CSR-owe, właśnie takich też liderów lokalnych społeczności, więc to były bardzo różnorodne doświadczenia i one mnie doprowadziły dzisiaj tutaj.

Sebastian Drzewiecki: Też, wiesz co, mi się wydaje, jakiś musimy taki podcast nagrać o liderach, którzy zostawili firmy i poszli pracować we własnym biznesie, bo to już kilka osób poznałem takich i każda ma swoje własne obserwacje i pewnie mogłaby się podzielić doświadczeniami ze słuchaczami i także przy okazji może miałbym po prostu taki, wiesz, cykl kilku nagrań z wami.

Paulina Mazur: Nie, wiesz co? Myślę, że to jest bardzo fajny pomysł, dlatego że teraz w ogóle, jeżeli chodzi o freelancerów, to to jest bardzo rosnący trend w Polsce i coraz więcej osób się decyduje właśnie na przejście na działalność. Co więcej, to bardzo często są osoby, które już mają około 15-20 lat doświadczeń zawodowych. W pewnym momencie robi im się ciasno w organizacjach i szukają tych nowych miejsc, więc to… no warto o tym… warto, warto szerzyć to, co się dzieje, jak się przechodzi na tę działalność.

Sebastian Drzewiecki: To prawda, to doskonały temat na taki jeden z podcastów. Też rozmawialiśmy wcześniej, przed nagraniem, o podcaście z Basią odnośnie EVP, tych podcastów o employer brandingu kilka już popełniliśmy, bo jakby wydaje się temat być teraz bardzo interesujący dla organizacji.

Paulina Mazur: I ważny.

Sebastian Drzewiecki: I ważny. Ale też jakby to jest takie coś nowego, więc ludzie, widzę, że często się angażują w te tematy po prostu tak marketingowo, tam coś trzeba przygotować, pracuje się ze społecznościami i tak dalej. Ale dzisiaj właśnie o tym… marce osobistej czy personal brandingu po angielsku chcieliśmy porozmawiać. Powiedz mi, dlaczego ten temat dla ciebie jest ważny? Dlaczego się nim zajmujesz, dlaczego inwestujesz swój czas i energię w edukację innych?

Paulina Mazur: Wiesz co, ten temat trochę się tak właśnie pojawił z employer brandingu właściwie, dlatego że ja przez całe życie jestem związana z tym employer brandingiem, czyli z tą marką pracodawcy, wspieram tych pracodawców, no i dla mnie w ogóle nie ma employerbrandingu bez ludzi, tak? To ludzie tworzą tę markę pracodawcy, to ludzie tworzą opinie, to ludzie tworzą wrażenie. To, czy ty masz fajną, czy nie fajną opinię o danej firmie, to często jest wynik tego, jak ci było na rozmowie rekrutacyjnej, czyli marka osobista rekrutera jest istotna, tak? To, czy ty masz dobre wrażenia z pracy w danej organizacji, to bardzo często no odpowiedzialność ponosi na przykład twój przełożony, więc jest to marka twojego lidera, przełożonego, sposób, w jaki on się komunikował z tobą, jak też ten swój styl przywództwa, tak, ten leadership wyrażał, jaką tworzył kulturę organizacji.

I ja tak naprawdę na wielu przykładach zauważyłam i zaczęłam to w ten sposób realizować, ten employer branding, poprzez właśnie personal branding liderów. Czyli na przykład taki moment, kiedy chcemy, jako organizacja pokazać się na rynku, że mamy określoną kulturę organizacyjną, wartości, panuje u nas taka, a nie inna atmosfera, to w najprostszy i tak naprawdę mało kosztowy sposób możemy to robiąc, angażując naszych liderów, menadżerów do tego, żeby oni demonstrowali swoimi zachowaniami to, co się u nas dzieje w organizacji. No bo na przykład, jeżeli teraz byś poszukiwał pracy, tak?

Byłbyś zainteresowany zmianą organizacji, no to jak zobaczysz ogłoszenia rekrutacyjne do firmy X, no to pierwsza rzecz, którą zrobisz, to będziesz szukał w Internecie informacji o firmie X, ale nie będziesz raczej do końca wierzył w to, co jest napisane na ich stronie internetowej, bo to właśnie każdy może napisać, tylko będziesz szukał opinii, a przede wszystkim pracowników już tej firmy i będziesz sobie oglądał ich jak takich potencjalnych twoich współpracowników, przełożonych. No też będziesz sobie ich na tej podstawie, co oni tam na przykład robią na LinkedInie w jakiś sposób oceniał.

I albo będzie to robiło na tobie dobre wrażenia, albo nieco gorsze i albo się poczujesz zachęcony do aplikowania, albo zniechęcony. Dlatego ta siła jakby tych marek osobistych, w szczególności liderów, menadżerów, właścicieli, prezesów, dyrektorów, tych topowych stanowisk, według mnie to są te takie filary silnej marki pracodawcy, bo to ci ludzie później decydują o tym, jaka jest kultura organizacji, co się w tej firmie dzieje i to oni mają bezpośredni wpływ na twoje gdzieś tam samopoczucie, tak? Później, jako pracownika i to, jak ty się w tej organizacji odnajdujesz. Stąd u mnie takie bardzo silne… silny nacisk, że jeśli mówimy o employer brandingu, to zawsze musimy się przyjrzeć tym markom osobistym tych liderów, no bo bez nich po prostu my nie zrobimy dobrej marki pracodawcy.

Sebastian Drzewiecki: To jest ciekawe bardzo, co mówisz. Też nie chcę mówić, że… jakby nie chcę z tobą polemizować, bo nie wiem, czy dokładnie…

Paulina Mazur: Ale zapraszam.

Sebastian Drzewiecki: Czy dokładnie było to samo pytanie zadane, ale pamiętam, że mieliśmy taki podcast też z firmą Randstad i były wyniki badania, dlaczego… temat ogólnie był: dlaczego ludzie zmieniają pracę albo jej nie zmieniają. I tam było pytanie, na ile ważny dla pracownika potencjalnego jest silny zarząd. Nie wiem, czy z perspektywy brandu, czy nie, bo to nie było doprecyzowane. Oczywiście dla zarządu było bardzo ważne jakby, jak pytałaś firmy, a dla pracowników było to przedostatnie miejsce na liście.

Paulina Mazur: I to mnie nie dziwi, i myślę, że to nie stoi w sprzeczności z tym, o czym mówię, bo bardziej mówię tutaj o takich bezpośrednich twoich przełożonych. Nawet jest teraz takie powiedzenie. Kiedyś się mówiło, że się przychodzi do firmy, odchodzi od przełożonego, teraz się przychodzi do przełożonego, a odchodzi ze stanowiska, jak robi ci się za ciasno.

I prawda jest taka, że mocni liderzy, jeżeli zmieniają organizację, to zwróć uwagę, że bardzo szybko pociągają za sobą swoje zespoły, dlatego że ludzie po prostu chcą pracować z ludźmi i już trochę drugorzędne znaczenie ma ta marka. Nawet ostatnio czytałam, że Warren Buffett na którymś wykładzie zalecał studentom, że idźcie pracować do liderów, a nie do marek, nie kolekcjonujcie w CV nazw pracodawców, tylko szukajcie liderów, od których się możecie czegoś nauczyć. Szczególnie w tej pierwszej takiej fazie tych pierwszych 10 lat doświadczeń, które zbieramy, no to ogromne znaczenie ma na twój rozwój taki osobisty, zawodowy to, kto jest twoim bezpośrednim przełożonym, jakie… bo to on ci daje te możliwości rozwoju albo i nie.

To on jest twoim mentorem, on cię może wspierać, on cię może challenge’ować w różnych sytuacjach, rozbudzać twoje zaufanie do różnych innych dziedzin i to tak naprawdę jemu potem będziesz zawdzięczał to, co się nauczyłeś w tej ścieżce zawodowej, a już to, czy to jest brand taki, inny, czerwony, zielony czy może żółty, okej, to też ma jakieś tam znaczenie, ale myślę, że jednak dużo mniejsze tak naprawdę. Takie przynajmniej ja mam też osobiste doświadczenia.

Sebastian Drzewiecki: To prawda. Wiesz co, też chciałbym się dowiedzieć od ciebie, bo brand, personal brand czy, wiesz, silna osobowość lidera rozpoznawalna, ona pewnie jest albo nie jest, ale percepcja ludzi jest taka, a nie inna o danej osobie, a jak taki lider może być bardziej samoświadomy, jak wygląda jego w ogóle marka? Czy możesz nam poradzić, jak można robić taką diagnozę swojego brandu?

Paulina Mazur: Jasne, ale zanim przejrzę właściwie… przejdę właściwie do diagnozy, to jeszcze chciałabym słówko definicji tak naprawdę trochę o personal brandingu albo o leaders brandingu, tak? Bo ja mówię też z perspektywy jakby liderów, czyli już osób przełożonych, które do siebie też rekrutują, czyli jakby tym… demonstrują ten swój styl leadership’owy po to, żeby też ludzie chcieli dla nich pracować, zanim ich poznają tak naprawdę. To nie jest o tobie.

Najważniejsze jest zrozumieć, że leaders branding nie jest o liderze, to nie do… to nie ma być promocja ciebie w social mediach. Owszem, fajnie jest wykorzystać gdzieś na którymś etapie LinkedIna do tego, żeby komunikować ten swój styl i dać się też poznawać nowym osobom, ale to nie jest o tobie. Po pierwsze dlatego, że dla mnie marka lidera to jest tak naprawdę obietnica, co ja mogę od tego lidera uzyskać, jakie będę miała doświadczenia z tego, że będę z tym liderem obcować, współpracować, dla niego pracować, czego się mogę od tego lidera nauczyć.

Dlatego wydaje mi się, że liderzy, którzy w sposób świadomy chcą w ogóle myśleć o zarządzaniu swoją marką lidera, dodam, że ostatnio widziałam takie badania, w którym amerykańska organizacja przepytała właśnie liderów i okazało się, że tylko 15% z takich osób z top managementu ma w ogóle świadomość, że ma coś takiego jak markę lidera, a tylko 5 osób tak naprawdę nad tym nieustannie pracuje. Więc to jest z mojego punktu widzenia olbrzymi niewykorzystany zasób tak naprawdę, bo to trochę powinien być… to powinno być trochę obowiązkowe na dobrą… na dobrą sprawę.

Ale wracając, jakby ta… z punktu widzenia lidera, no jeżeli jesteś liderem, jesteś przełożonym, no nie wiem, możesz być liderem projektu, mieć pod sobą 2 osoby albo dopiero myśleć o byciu liderem projektu, a możesz być prezesem przedsiębiorstwa, tak? To warto spojrzeć na siebie z perspektywy takiej, co ja rzeczywiście daję ludziom, jak ja jestem postrzegany, jakim ja… jaki ja prezentuję styl leadership’u. Czy ja ludzi inspiruję, czy ja ich motywuję, czy ja ich nagradzam, czy ja ich doceniam na przykład w miejscu pracy?

Teraz ostatnio się mówi bardzo dużo też o docenieniu, więc taka z jednej strony autorefleksja, ale na autorefleksji oczywiście my nie możemy skończyć, bo praktycznie przez całe życie trochę idziemy z pewnym wyobrażeniem o sobie samych, a zupełnie inaczej jest, jak się zapytamy innych. Więc taki no lider, oprócz tego, że może skorzystać z takich zawodowych ewaluacji, typu „trzystasześćdziesiątka”, tak? Czy inne narzędzia oceny, to warto, żeby umiał rozmawiać ze swoimi ludźmi na temat tego: słuchaj, czy ty się ode mnie uczysz? Czy ja cię, jako lider wspieram w twoich planach rozwojowych?

Gdybym ja mogła na przykład zadać naszym słuchaczom tej audycji jedno pytanie, to ja bym strasznie chciała ich zapytać, jakie macie wrażenia po tej audycji, po tym podcaście. Z czym zostaliście, czy was to zainspirowało, czy ja was znudziłam, czy w jakiś sposób was zmotywowałam. Bo dla mnie ta odpowiedź od słuchaczy w tym momencie byłaby niesamowicie ubogacająca jakby wiedzę na mój temat, tak? Ja sobie mogę wyobrażać, że ja teraz wszystkich inspiruję, wszyscy teraz siedzą, robią sobie tutaj strategie leaders brandingu, ale być może tak nie jest i warto jest to weryfikować. Więc taki odpowiedzialny, świadomy lider pierwszą rzecz, jaką powinien zrobić, to zweryfikować z otoczeniem wyobrażenie na temat swojego leadership’u, tak?

W taki bardzo otwarty sposób, bardzo odważny też sposób, no bo tutaj trzeba być otwartym na to, że się spotkasz no z odpowiedzią, która nie do końca trafia w to, jakim liderem chciałbyś być. Ale fajnie jest tę informację zebrać, postawić sobie obok, jakim liderem chciałbym być, zobaczyć sobie, jaki jest gap i ewentualnie, co muszę nadrobić, tak? Że jeżeli ludzie jednak nie są tak zainspirowani, jak ja bym chciał, to być może mogę się w kierunku tym rozwijać, żeby być bardziej inspirującym liderem. No i nagle z takich działań jakby związanych ze sprawdzeniem twojej marki lidera prowadzi cię to do działań, gdzie ty zaczynasz mieć pomysł na to, jak chcesz się rozwijać, jako lider, tak? Czyli zaczynasz wchodzić w jakiś proces rozwojowy, nad sobą pracować, tak żeby potem móc no osiągnąć ten… ten wpływ i mieć ten wpływ na ludzi jak… jakbyś chciał tak naprawdę.

Więc ten leaders branding to… to nie jest… to nie są działania takie promocyjne, one w ogóle nie służą autopro… znaczy oczywiście, one też ciebie będą promowały, ale to nie chodzi o autopromocję. To chodzi o takie świadome osadzenie siebie w otoczeniu, sprawdzeniu tej strefy swoich wpływów, tego swojego spo… tej lokalnej społeczności, którą się wokół siebie ma – czy zawodowo, czy społecznie, no bo przecież mamy i liderów politycznych, i liderów społecznych, no przeróżnych – i sprawdzenie, czy ci ludzie rzeczywiście… czy ja im daję taką wartość, jaką bym chciał im dawać, tak? Czy ja im pomagam, czy ich popycham do rozwoju, czy ich inspiruję, czy im pomagam rozwiązywać określone problemy, czy jestem dla nich ekspertem, czy dzielę się z nimi wiedzą. Więc to też pomaga nam się rozwijać i to jest taka praca przez całe życie tak naprawdę, no to ci się… to ci się nie kończy na czystej definicji.

Sebastian Drzewiecki: To wiesz co? Bo nie chcę używać takich, wiesz, anglosaskich sformułowań, ale tu mi się nasuwa takie powiedzenie servant leader, prawda? Jeśli chodzi o to, że lider dzisiaj to jest osoba, która ma – jak to pamiętam, zawsze mówiłem – odblokować potencjał danego pracownika, żeby też pomóc mu się rozwijać. I dla mnie też takim jednym dobrych miar skuteczności liderów jest ich ilość osób, które dzięki nim, no nie tylko dzięki nim, ale pomogły im rozwinąć skrzydła, awansowały, poszły w świat, nie wiem, w danej firmie lub do innej firmy na stanowiska czy do ról, które po prostu je pasjonowały wcześniej, prawda?

Paulina Mazur: Mhm.

Sebastian Drzewiecki: Ja też myślałem o tym, o tej obietnicy bardziej, jak pytałem się o ten brand, bo też myślę, że czasem liderzy mają różne role. Jedną z ról, które na pewno mają dzisiaj, to jest możliwość rozwoju firmy poprzez jednak pozyskiwanie talentów z rynku.

Paulina Mazur: Tak, to prawda.

Sebastian Drzewiecki: I teraz talent z rynku, jakkolwiek by nie starał się ten lider rzeczywiście być aktywny wewnątrz, no to on jednak musi jednak też wyjść na zewnątrz, żeby go można było zobaczyć. I ja też myślę, że… akurat pracuję w firmie technologicznej, u nas bardzo ważne są osoby, które nie tylko są liderami takimi, wiesz, dla ludzi, zarządzają ludźmi, którzy pracują z ludźmi, ale również technologii i potrafią porwać ludzi swoją pasją technologiczną. Kiedyś to nazywało się ewangeliści, na przykład w Microsofcie byli, prawda?

Paulina Mazur: Tak, tak.

Sebastian Drzewiecki: Więc jakby to mi się wydaje jest dość obszerny temat i jakby ja te… to staram się powiedzieć, że ten… jakby definicja tego, co to dla ciebie oznacza, może być bardzo szeroka również, jeśli chodzi o budowanie takiej… swojego brandu dobrego lidera.

Paulina Mazur: Oczywiście i też ta eksperckość, o której mówisz, jak najbardziej dla mnie… no chociażby w Polsce mamy no kilku, kilkunastu liderów, których ja też rozpoznaję, jako takich pociągających mnie swoją eksperckością, tak? Jest Jowita Michalska, ta, która jest absolutnym… absolutną petardą, jeżeli chodzi o digitalizację, automatyzację, tak? I to jest ten jej leadership. Jest Piotr Ciski na przykład, country manager Sage, który też jest taką dla mnie osobą. Też bardzo wartościowy lider, z jednej strony doceniający swoich pracowników, ale też angażujący się na rzecz lokalnych społeczności.

Więc tych liderów jest wielu, ale nadal jest ciągle ich mało, bo też ja się ostatnio tak śmiałam, że no dobrze, może nie każdy z nas jest Richardem Bransonem i ma taki potencjał, żeby nim zostać, ale to nie znaczy, że my nie możemy próbować. I zobacz, tak naprawdę, jak spojrzysz na nasz rynek i na naszych menadżerów, top menadżerów, no i masz wymienić takie wyraźne marki liderów, takie, które po prostu kojarzysz z imienia, nazwiska, to wcale tak dużo tych osób nie ma, a z kolei jest bardzo dużo instytucji i firm, gdzie my nawet nie wiemy, kto jest prezesem, kto tam stoi na czele i kto zarządza, tak? Daną firmą.

I dla mnie to jest taka trochę strata, bo to też jest tak, że to nie jest dla każdego i nie da się kogoś zmusić nagle do zajmowania się tym swoim leader ship brandingiem czy leaders brandingiem, jeżeli ktoś po prostu czuje, że to w ogóle nie jest dla niego, nie wiem, albo po prostu no nie jest w tym momencie, że chce na to się decydować, no, ale bardzo dużo traci, bo z kolei ci, którzy już to prowadzą, to właśnie zyskują, tak jak powiedziałeś, no chcą pozyskiwać na przykład talenty z rynku, tak? I taki przykład mocnego lidera to jest dla mnie taka osoba, która jak rekrutuje do siebie do zespołu, to ona nawet nie musi dawać tak naprawdę ogłoszenia nigdzie o tym, że rekrutuje, tylko ona na przykład poprzez profil na LinkedInie wrzuca informację, że zapraszam, że szukam do swojego zespołu osoby i nagle otrzymuje aplikacje od rzeczywiście tych trafionych kandydatów albo wręcz jest to osoba, i takie przykłady też znam, która nie pyt… jakby nie pytając rynku, dostaje wiadomości: chciałbym dla pana/pani pracować, tak?

Widzę, obserwuję, no podoba mi się to, nie wiem, ekspertyza, podoba mi się styl zarządzania, podoba mi się sposób, w jaki, nie wiem, prowadzisz dialog ze społecznością, w jaki sposób doceniasz swoich ludzi, no ja chcę się od ciebie uczyć, tak? Chcę z tobą pracować. I to pozwala właśnie przezwyciężyć później te wyzwania rynkowe, które mamy w tej chwili, jeżeli chodzi o rekrutację, no i wspiera oczywiście ten employer brand tego pracodawcy, nie?

Sebastian Drzewiecki: Dla… ja też myślę, że… bo co chcę powiedzieć, że to jest bardzo holistyczne zadanie dla lidera, bo jakby wewnętrznie to jest jakby [00:17:28] employment value proposition…

Paulina Mazur: Tak.

Sebastian Drzewiecki: No to jakby oczywiście badasz, jaką organizacją jesteś, jaką masz kulturę i tak dalej. Więc to jest jakby, kim tak naprawdę jesteś, ale jakby ludzie muszą się jeszcze o tym dowiedzieć, na zewnątrz często. Tylko mówię, że jakby nie można pewnie odseparować jednego od drugiego, bo ja znam wielu fajnych liderek/liderów, którzy naprawdę robią dobre rzeczy, ale o nich słyszałaś, nie?

Paulina Mazur: Mhm.

Sebastian Drzewiecki: I właśnie chodzi o to, że trochę tego PR-u, bo nie chodzi o ten PR taki w sensie negatywnym, wypromowania własnej marki nawet, tylko jakby dobrych czynów, które robisz. I wtedy ludzie dołączają do takich osób, bo też chcą się realizować, a nie każdy ma taką, wiesz, pasję, aby być organizatorem czegoś. Często chcą dołączyć, tylko nie wiedzą do kogo tak naprawdę. [00:18:11] spotkanie, bo robimy wydarzenie Mentoring Walk w… nie wiem, czy kojarzysz inicjatywę, jest w Warszawie.

Paulina Mazur: Tak, tak, oczywiście.

Sebastian Drzewiecki: W tym roku, jeśli uda nam się wszystko dopiąć, to zrobimy jeszcze w trzech miastach – w Trójmieście, w Krakowie i we Wrocławiu. Mamy 3 liderki, które robią te chaptery 3, no, ale też pewnie nie słyszałaś jeszcze pewnie nigdy wcześniej, nie?

Paulina Mazur: Mhm.

Sebastian Drzewiecki: A to są zaangażowane bardzo osoby społecznie i bardzo dużo pracy i energii wkładają w to wydarzenie tak naprawdę.

Paulina Mazur: I wiesz co? I mi na przykład jest wtedy strasznie szkoda, że nie słyszałam o takich osobach, bo ja osobiście uwielbiam się uczyć od innych i obserwować, inspirować się tym, co inni robią i mam poczucie, że… zresztą też przez wiele lat tym się zajmowałam, żeby właśnie angażować zarówno seniorów, jak i juniorów, mówię tu w kategorii doświadczeń zawodowych, studentów i CEOs, tak? C-level management taki, właśnie w działania na przykład na rzecz lokalnych społeczności. I o tyle, o ile tych… jakby nie było problemu w zaangażowaniu tych liderów, to jak prosiłam ich, okej, to pochwalmy się teraz tym, co osiągnęliście, co zrobiliście, to są wszystko dobre praktyki, tym się trzeba dzielić, bo dzięki temu, że wy się tym podzielicie, to ktoś was może będzie chciał naśladować, to są dobre rzeczy, mówmy o tych dobrych rzeczach…

Sebastian Drzewiecki: Dokładnie.

Paulina Mazur: Nie skupiajmy się tylko na tych negatywach, tak? Już świat wystarczająco jest napompowany negatywnymi informacjami. To bardzo często, i tu znowu niezależnie od tego, czy ktoś był junior czy senior, jeżeli chodzi o to doświadczenie, pojawia się taka obawa: nie, bo po co, ja to nie robię tego po to, żeby się chwalić. Ale ja mówię: ale to ty się nie chwalisz, ty masz pomóc innym zobaczyć możliwości, tak? Bo to, że ja na przykład pokazuję pewną praktykę, promuję pewną praktykę… dlatego na przykład ja się też lubię dzielić wiedzą. Ja nie przyszłam tu do ciebie po to, żeby się pochwalić tym, że ja wiem, co to jest leaders branding, być może ja mam nienajgorszy, tak? Bo do mnie ludzie piszą, że chcą ze mną pracować.

Ja tu przyszłam po to, żeby ileś tam osób, które, mam nadzieję, nas wysłuchają, poczuje taką chęć – okej, zrobiłem coś fajnego albo mam jakiś fajny pomysł na usprawnienie pracy swojego zespołu, albo wykonałem jakiś projekt na rzecz lokalnej społeczności, pochwalę się nim, tak? Pokażę światu, bo… bo świat na tym tylko może skorzystać tak naprawdę. Więc myślę, że ta… trzeba właśnie takie osoby, jak masz te 3 mentorki, tak? Które prowadzą, no po prostu zachęcić do tego, żeby one wyszły trochę poza… poza swoje tylko środowiska i pokazały też innym.

Sebastian Drzewiecki: To prawda. Podam też ci kolejny przykład bardzo fajny, bo nie wiem, czy kojarzysz organizację ABSL?

Paulina Mazur: Tak, kojarzę.

Sebastian Drzewiecki: Z kolei to jest też taki ciekawy… ciekawa bardzo społeczność, bo wszyscy ci ludzie, którzy tworzą ABSL chaptery, to są konkurenci na rynku pracy.

Paulina Mazur: Tak, tak, to prawda.

Sebastian Drzewiecki: I to są wszystko osoby, które spotykają się w ramach pewnych oczywiście wartości, zaufania i budują lepszą społeczność, bo zakładają, że będą dzięki temu wszyscy mieli jakby łatwiejszy dostęp do dobrych talentów w przyszłości i tak dalej, ale wbrew pozorom rywalizują ze sobą. I teraz kolejne takie społeczności, które tworzą się, wiesz, w różnych miejscach, też pewnie o nich nie wiemy, i nie mówię tu [00:21:05] personal brandu, ale że ta energia jest, tylko po prostu jakby trzeba też pomóc jej się odnaleźć, prawda?

Paulina Mazur: Tak, to prawda. Zresztą w tym programie, który ja rozwijałam w Polsce i on dalej oczywiście funkcjonuje, Enactus, to jest taki… międzynarodowa organizacja non-profitowa, której zakłada… która zakłada, że młode osoby, zazwyczaj studenci realizują projekty naszych lokalnych społeczności i wspierają ich w tych doświadczeni menadżerowie, tak? I prawda jest taka, że tam są sami liderzy w okolicy, tak? Tam są sami liderzy, którzy się gdzieś gromadzą i tam też w tym programie Enactus mamy… bardzo często mamy pracodawców i mamy tych menadżerów z konkurencyjnych spółek, tak? Którzy widzą w tym jakby zupełnie inny cel, to jest zupełna inna dzia… inna działalność, tak? Tutaj bardziej mówimy o zrównoważonym rozwoju, o pewnej społecznej odpowiedzialności i to są rzeczy, które nas łączą, niezależnie od tak naprawdę firm, z jakich się wywodzimy.

Sebastian Drzewiecki: No dobrze, no to teraz powiedzmy bardziej praktycznie, bo zawsze chciałem dać naszym słuchaczom taką wiedzę praktyczną. Czyli jestem dzisiaj… wysłuchałem podcast i teraz chciałbym/chciałabym zająć się budową swojego bardziej świadomego brandu. Co zrobić?

Paulina Mazur: Wiesz co? Przede wszystkim, i to akurat jest takie pytanie, które się pojawia już na pierwszym etapie w personal brandingu, tak? Już nie trzeba być do tego liderem. Ale zastanów się, jaką wartość dajesz ludziom, co tak naprawdę możesz ludziom zaoferować, co masz do powiedzenia. Może masz jakąś wiedzę ekspercką, a może masz jakąś cechę, która sprawia, że po rozmowie z tobą ludzie czują, że świat jest po prostu lepszy. Więc poszukaj w sobie tej cechy, poszukaj w sobie tej ekspertyzy, tą, którą się możesz dzielić czy tym działaniem, no i zastanów się, z kim się chcesz podzielić, tak? To jest, kto jest twoją grupą docelową, a potem, jak możesz tej grupie docelowej tę treść dostarczyć, tak?

I to na przykład już potem są działania konkretne, tak jak wspomnieliśmy chociażby o LinkedInie, tak? Czyli narzędzia komunikacji, czyli social media, tak? Możesz założyć vloga, bloga czy cokolwiek, ale też nie musisz, tak? Bo na dobrą sprawę wystarczy, że po prostu zaczniesz w jakiś sposób być bardziej aktywny. Ja mam taką drobną radę na przykład dla osób, które są aktywne na LinkedInie, myślę, że pewnie sporo twoich słuchaczy jest, możecie sobie zrobić taki szybki… szybką weryfikację swojego własnego profilu na LinkedInie. Wejdźcie na ten profil na LinkedInie i wyobraźcie sobie, że jesteście kandydatami, tak? Że, nie wiem, będę u ciebie pracować i wchodzę na twój… wchodzę na swój profil, tak? Przeglądam profil, to jest jedno, ale wejdźcie też w zakładkę „Cała aktywność”, „Ostatnie publikacje” i sprawdźcie sobie, co ostatnio publikowaliście, co polecaliście, w jakim języku, czego to dotyczyło.

I zadajcie sobie pytanie: okej, czy teraz taki kandydat, którego ja bym zaprosiła do pracy, on by spojrzał na ten mój profil, na te moje aktywności, co on by sobie pomyślał? Czy on by się czegoś ode mnie mógł nauczyć? Czy on by sobie mógł pomyśleć: ojejku, jaki świetny szef, no wszędzie, na każdym kroku docenia pracowników. A może odwrotnie? Więc warto spojrzeć, też tak w pewnym momencie sobie zagrać nawet taką… takie wejście i popatrzeć chociażby na ten profil LinkedInowy, bo ten profil LinkedInowy jest pierwszy w Googlu tak naprawdę, jeżeli ktokolwiek nas będzie szukał, tak?

Więc to też jest oczywiście ważne, żeby o niego zadbać. Druga rzecz to jest oczywiście ta taka ewaluacja samego siebie, o czym mówiliśmy już na początku, czyli zapytanie ludzi dookoła i sprawdzenie, zbieranie o sobie informacji. I te informacje o sobie można zbierać na wielu płaszczyznach. Jeżeli macie jakiekolwiek dostępy albo mieliście ewaluację dot… typu oceny roczne czy testy, czy właśnie typu DISC czy Insight’y, czy „trzystasześćdziesiątki”, czy test Gallupa, wszystkie te materiały są ogromną dawką wiedzy, tak? Każdy feedback od twojego przełożonego czy współpracowników jest ogromną dawką wiedzy, trzeba się po prostu na to otworzyć, żeby sprawdzić, jakie ja rzeczywiście to wrażenie na ludziach pozostawiam, co ja mam do zaoferowania.

Też ostatnio ze znajomym, z którym też personal brandingi realizujemy i omawiamy często, on mi zadał takie pytanie, jako marketer, jaki jest twój X-factor, nie? Bo trochę, jak wchodzisz w temat personal brandingu, to stajesz się własnym brand managerem, więc trochę musisz podejść do siebie jak do produktu – no dobra, to co mnie wyróżnia na rynku? I tutaj odpowiedź, tu profesjonalizm i kreatywność to nie są te odpowiedzi, których szukamy. Czyli szukamy jeszcze trochę głębiej, jeszcze czegoś bardziej, co nas naprawdę wyróżnia, no i to, jakie wrażenie na ludziach wywieramy, a jakie byśmy chcieli wywierać i czy mamy coś do poprawy, tak? Czy musimy pracować. Jak już mamy te zdefiniowane rzeczy, to oczywiście warto po prostu zacząć się… no się tym po prostu dzielić, tak? I zobaczyć, na ile… na ile możemy.

Sebastian Drzewiecki: Też jestem ciekawy, bo mamy kilka podcastów też z Radkiem Drzewieckim, nie rodzina, zawsze powtarzam, i właśnie Radek ma taką obserwację po iluś tam set projektach, które robił w firmach, zajmował się Lean Managementem, więc wiesz, to też…

Paulina Mazur: Tak, znam to.

Sebastian Drzewiecki: To dokładnie, więc jakby transformacja firmy w ogóle. I on mówił, że większość osób, które no poznał w swoim życiu zawodowym, jeśli chodzi o liderów, w szczególności pierwszego szczebla, no to jednak dość sporo improwizuje, będąc liderami.

Paulina Mazur: Tak.

Sebastian Drzewiecki: No bo też nie mieli szansy nigdy dobrze się nauczyć być może dobrym liderem, nie mieli dobrych wzorców, trudno mu powiedzieć, natomiast to jest taka obserwacja. I tu mi się wydaje, mówię o takich dość zaawansowanych już pomysłach dla ludzi, wiesz? Że takie budowanie świadomego brandu to jest jakby… część osób może wysłuchać – może, mam nadzieję, się mylę – i powie: o czym oni rozmawiają?

Paulina Mazur: Wiesz co, bo to jest trudne. U nas w Polsce badania na temat w ogóle personal brandingu, ostatnio taki raport wypuszczał Mariusz Łodyga i tam owszem, jeżeli chodzi o plusy dotyczące personal brandingu, no to jest niesamowity wzrost zaufania do ciebie, tak? Czyli jeżeli już masz ten brand w jakiś sposób taki rozpoznawalny, to ludzie ci po prostu ufają. Nawet tam były deklaracje, ponad 60% respondentów mówiło, że jest gotowa zapłacić więcej za to, że współpracuje z kimś, kto ma rozpoznawalny brand, więc to ma wymierne korzyści biznesowe, tak?

Natomiast zanim do tego dojdziesz, to musisz wykonać szereg działań, no chociażby jak właśnie dzielenie się wiedzą w Internecie czy na konferencjach, czy jakieś zaangażowanie w wolontariaty. Nomen omen okazuje się, że tam w tych wszystkich badaniach, gdzie respondenci wskazywali, co jest takim najbardziej wspierającym markę osobistą działaniem, to wyobraź sobie, że tytuły naukowe czy wydanie książki było gdzieś na samym końcu, tak? Bardziej była ta taka obecność, było to komentowanie, zaangażowanie też w social media.

I jest dużo oczywiście plusów, ale jest też cała… cała rzesza minusów i to jest między innymi to, że to jest szalenie czasochłonne, takie bycie responsywnym nagle do większej grupy też gdzieś tam, załóżmy, w social mediach, to takie… taka czujność, to zaangażowanie, komentowanie. Ja na przykład czasami na LinkedInie, jak patrzę na niektóre osoby, mam wrażenie, że oni… oni 24 godziny na dobę też są, oni budują te relacje ze społecznością, budują sobie tych… te społeczności, które wspierają, też inspirują później do rozwoju, ale to jest szalenie ciężka i wyczerpująca też praca, bo bardzo często ty nie masz ochoty do tej komunikacji, a jednak musisz ją wykonać.

Więc trochę musisz wbrew sobie czasami wysupłać z siebie tę energię, plus oczywiście jest też pewna rezygnacja z prywatności. Oczywiście każdy budując swoją markę osobistą, no sam może postawić granicę, gdzie ta prywatność, że tak powiem, się zaczyna i gdzie już jakby nie pokazujemy swoich zdjęć domowych na przykład i nie otwieramy się aż tak, no, ale tak czy inaczej, no trzeba się też przygotować na to, że się spotkasz z pewną krytyką swoich działań, tak? A ktoś mi ostatnio właśnie napisał, że już jak masz swojego pierwszego hejtera, to już znaczy, że już masz markę. Już widzę, że się cieszysz, bo już masz, Sebastian.

Sebastian Drzewiecki: Nie, nie, ja właśnie nie mam, właśnie ja to zawsze…

Paulina Mazur: Nie masz jeszcze?

Sebastian Drzewiecki: Właśnie mówię zawsze, jak nie masz hejtera, to źle robisz, to naprawdę źle robisz.

Paulina Mazur: No wiesz, ja już mam jednego.

Sebastian Drzewiecki: No to masz szczęście.

Paulina Mazur: No mi się… mi się oberwało za… za szeroki uśmiech.

Sebastian Drzewiecki: To trochę ci, Paulina, zazdroszczę.

Paulina Mazur: Słuchaj, to pomyślimy po… porozmawiamy, poszukamy.

Sebastian Drzewiecki: Nie, oczywiście śmieję się, bo wiadomo, że każdy się… ja jestem dość emocjonalny i mnie to bardzo przy… ja się bardzo przejmuję tymi komentarzami oczywiście, natomiast zawsze jednak wydaje mi się, że jeżeli faktycznie nie masz troszkę bardziej… może moje przekazy nie są dość czarno białe momentami, nie wiem, wiesz? Ale no jak nie masz kogoś, kto… no mam, wiesz, też pamiętam, mieliśmy podcast odnośnie… chyba z Malwiną właśnie, odnośnie diversity.

Paulina Mazur: Tak, tak.

Sebastian Drzewiecki: I tam ktoś napisał komentarz, bo jakby na blogu, żeby ocenić podcast na blogu, na blogu, musisz, jak poniżej trzech gwiazdek, musisz podać, dlaczego, dlaczego tak nisko, nie? I tam jeden, pamiętam, że to było napisane, że to było słabe słuchowisko. Więc jakby to nie był taki hejt, ale był komentarz negatywny.

Paulina Mazur: No, ale był negatywny, to już taki…

Sebastian Drzewiecki: No, no, ale… no niestety nie poznałem człowieka.

Paulina Mazur: To taki uczesany hejt.

Sebastian Drzewiecki: Tak, tak.

Paulina Mazur: Ja to tak nazywam, że to taki wygładzony, taki niby, wiesz, tylko niby…

Sebastian Drzewiecki: Ale wtedy napisałem do Malwiny nawet, że faktycznie… znaczy coś może jednak… coś osiągnęliśmy, bo to wzbudziło w kimś jakieś emocje, nie?

Paulina Mazur: Wzbudziło emocje, wiesz. To znaczy w ogóle my o tym nie powiedzieliśmy, ale może warto też podkreślić dla słuchaczy, że jakby personal branding czy leaders branding, on się musi opierać na pewnych filarach związanych z autentycznością i uczciwością. I na przykład przynajmniej w moim odczuciu to… to jest dlatego też trudne, że to wymaga olbrzymiej od ciebie odwagi i później konsekwencji w pokazaniu siebie autentycznego, czasami w opowiedzeniu się za pewnymi wartościami, które wyznajesz i w utrzymaniu się jakby w pewnych no… no ja mam taką opinię, to jest moja opinia, kropka, tak? Nie możesz się z nią nie zgadzać, ale to jest moja opinia i ja jej nie będę zmieniał dlatego, że ona się komuś nie podoba. Oczywiście nie mówimy tu o skrajnych opiniach i potrzebie wyrażania się tam natury religijnej czy politycznej…

Sebastian Drzewiecki: Jasne.

Paulina Mazur: Ale w kwestiach takich czy zawodowych, czy takich właśnie, w których jednak no taki… marka lidera, lider to powinna być osoba, która też swoją komunikacją demonstruje pewną jasną postawę, tak? I ma odwagę, żeby to pokazać, jak czuje, jak sądzi, jak uważa, jakie ma wartości. Więc ta autentyczność, a co za tym idzie odpowiedzialność, tak? Bo ludzie potem cię naśladują, patrzą na ciebie i będą cię chcieli naśladować, no to… to jest wszystko trudne, to jest wszystko wymagające, to jest taka dodatkowa, no mówię, praca na etat, żeby być tym swoim własnym brand managerem i o to po prostu dbać. I to też nie jest tak, że to się nam udaje bezbłędnie, bo każdy z nas po drodze robi błędy, trzeba mieć na to też tolerancję.

Już nie pamiętam, w którym to podcaście słyszałam, możliwe, że u ciebie, ale bardzo mi się podobało, właśnie o marce osobistej, taki… takie sformułowanie, że każdy z nas robi błędy, niestety zazwyczaj to jest tak, że my sami te błędy najbardziej zauważamy, a wszyscy inni już zdążą o nich zapomnieć. Więc myślę, że też trzeba sobie dać taką przestrzeń, że okej, no nie jestem idealny, gdzieś tam się potknę parę razy, nie wiem, opublikuję coś albo powiem nie do końca tak, jakbym chciał/chciała, ale… ale świat zapomni. Ludzie szybko zapominają, oni mają swoje problemy, nie będą się koncentrować na tym, że ty popełniłeś błąd.

Sebastian Drzewiecki: W ogóle nie wychwycą tego nawet, powiem ci szczerze, często.

Paulina Mazur: No.

Sebastian Drzewiecki: No to tylko my się tak, wiesz, jakby pro… wiesz, idealni, którzy chcą być, wszystko tak mieć zrobione na perfekcyjnie…

Paulina Mazur: No perfekcyjni poganiacze nasi wewnętrzni nas tutaj…

Sebastian Drzewiecki: No to sami się tutaj później ksz, ksz, ksz…

Paulina Mazur: Tak.

Sebastian Drzewiecki: Właśnie biczujemy. No, no, to ja to rozumiem. Ja zawsze… dlatego właśnie te… mówiliśmy wcześniej, że czasem wydaje nam się, że podcastów nagraliśmy, nie są jakby specjalnie wysokich lotów, nieraz mamy takie wahanie – publikować, nie publikować i, jak mówiłem ci wcześniej, wielokrotnie okazuje się, że to jest super dobry odbiór ludzi. Więc my się sami siebie czepiamy po prostu.

Paulina Mazur: Tak, to prawda. Zresztą, wiesz, autentyczność też polega na tym, że ty robisz błędy, a ja mam takie wrażenie, że to właśnie te podcasty, może nie wiem, jeżeli… nie mam pojęcia, który to zresztą był ten słabszy podcast za bardzo, absolutnie wszystkie są perfekcyjne.

Sebastian Drzewiecki: To nie powiem nawet. Dziękuję ci.

Paulina Mazur: Ale to jest też taki moment, że jeżeli zrobisz coś gorzej, to na przykład ja mam taką też… ja mam taki odbiór często takich projektów, że one są o wiele bardziej rozwijające tak naprawdę, nie? Bo jeżeli wiesz, że coś ci poszło gorzej, niż byś chciał, no to na… jakby myśląc na ten temat, co mogłeś zrobić lepiej, no po prostu się bardzo, bardzo dużo uczysz. A jak zrobisz coś perfekcyjnie – nie, no to fajnie, zrobiłem perfekcyjnie, no zbieram oklaski i idę dalej, nie?

Sebastian Drzewiecki: To prawda. Jeszcze, wiesz, jakby to jest też kwestia tego, że te podcasty, które ja robię, my nie tniemy ich często w ogóle. One idą tak strumieniem, poza właśnie tym jednym, kiedy musieliśmy trochę tam jednak zrobić adiustację, ale poza tym dobrze wyszło.

Paulina Mazur: Niezauważalne.

Sebastian Drzewiecki: Bardzo dobrze, bardzo dobrze. No dobrze, ja też powiem ci taki przykład właśnie do autentyczności, bo nie zdajemy sobie sprawy, jak ten świat jest mały. Miałem takiego kolegę, który naprawdę brylował w social media, był zawsze super politycznie poprawny i pewnego dnia przyszło do mnie… screenshoty z jego czata z jakąś obcą zupełnie dla mnie osobą, ale przeszło przez dwóch innych znajomych, bo oni pokojarzyli firmę. No i ten czat nie nadawał się absolutnie do publikacji, bo było tak po prostu, wiesz, napisane językiem no z pogranicza zupełnie. I nagle patrzysz, człowiek, który tutaj stara się, naprawdę pilnuje się bardzo mocno, ale i tak, i tak rynek później weryfikuje, jakby ludzie weryfikują twoją, wiesz, autentyczność, że naprawdę jesteś takim fajnym liderem, nie? Który prezentuje…

Paulina Mazur: No to tutaj kolejnym słowem kluczem po autentyczności, myślę, odpowiedzialności, to jest ta integralność, ta spójność, nie? Że nie, nie da się jakby tego do końca zmanipulować, myślę. I jeszcze jest taka rzecz związana ze spontanicznością tak, może nie wiem, czy to akurat w przypadku tego twojego znajomego by się odnosiło, ale ja, jak już rozmawiam czasami z liderami i wchodzimy na taki poziom, kiedy okej, dobra, jestem gotowy, chcę się dzielić, chcę się komunikować, będę uprawiał tę komunikację lidera, no to jakby ja się cieszę, że rozbudziłam entuzjazm, ale za chwilę jakby ściągam z powrotem te zapędy, mówiąc, jakby wszystko rób spontanicznie, ale zastanów się 3 razy i ugryź w język i w długopis, i w co tam jeszcze musisz.

I zadaj sobie pytanie, czy naprawdę muszę odpisać na ten komentarz, czy to wniesie komuś wartość, że ja odpiszę, czy ja też odpisuję tylko po to, żeby sobie jakby zrobić dobrze, tak, bo mam taką potrzebę postawienia ostatniego zdania. Więc czasami tutaj ta zasada „less is more”, tak? I to „keep it simple”, te wszystkie takie, takie minimalistyczne, powiedzmy okej, dobra, mogłabym jeszcze wiele na ten temat powiedzieć, ale… ale może po prostu świat nie musi tego wiedzieć.

Sebastian Drzewiecki: Taki widziałem kiedyś wpis, dialog na… gdzieś tam na social media oczywiście, rozmawia dwóch dżentelmenów i jeden mówi: wiesz co, no czasem po prostu, jak rozmawiasz z kimś, kto jest naprawdę tak… ma pewne limitacje, limitations, jak mówi się po angielsku i no nie do końca, wiesz, warto się z nim kłócić, to po prostu lepiej się z nim zgodzić. A na to ten człowiek mówi: ja się z tobą nie zgadzam, powinieneś zawsze walczyć. Nie, masz rację, masz rację.

Paulina Mazur: Dobry przykład.

Sebastian Drzewiecki: No, ja w ogóle umarłem ze śmiechu. Wiesz co, też chciałbym trochę podkreślić, jakby podsumować ten fragment twój ostatni, że teraz mówimy o wartościach tak naprawdę, że ta spójność, transparentność, szacunek dla innych to są te wartości jakby, które jakby są zawsze ponadczasowe.

Paulina Mazur: Tak i takie, które myślę, że powinniśmy pielęgnować. Szczególnie, że w social media jest trochę trudno dbać o to, żeby ich było więcej niż tego, że tak powiem, negatywnego języka, więc musimy o to dbać.

Sebastian Drzewiecki: To prawda, to prawda. Też ta spójność jest istotna, no bo już pomijając oczywiście, że ten kolega mój, który tutaj zawsze był diamentem, a tu nagle okazał się być nie do końca diamentem, no to nie… nie, komentarzy nie ma nawet tyle, co… co to jest za człowiek, tylko co ten człowiek robi w waszej firmie, nie? To było też pytanie, nie?

Paulina Mazur: A tak, to już są kryzysy wizerunkowe, to to już się… to już się zdarzało nie tylko twojemu koledze.

Sebastian Drzewiecki: I wtedy pytanie jest właśnie: podjąć działanie? Bo, wiesz, jak dostajesz taką informację, wiesz, co zrobić w tym momencie? Mówię, podjąć działanie? Przecież oficjalnie tego nie dostałaś, prawda? Wiesz, oficjalnie jakby nie możesz podjąć kroków jakichś takich, wiesz, naprawczych, a nie każdy słucha.

Paulina Mazur: Niekoniecznie, wiesz co? To znaczy tu wkraczamy trochę w inny temat, ale skoro już na nim jesteśmy, to… bo tu wkraczamy w temat tak obecności pracowników naszych w social media i to rzeczywiście jest trochę taka… taka szara strefa, nieuregulowana. Bo tak na dobrą sprawę no ty nie możesz zmusić pracownika do tego, żeby na swoim profilu na Facebooku czy na LinkedInie mówił to, co ty byś, jako pracodawca sobie życzył. Ale z drugiej strony, jeżeli ten człowiek jest do zidentyfikowania po nazwie firmy, że jest twoim pracownikiem, to w przypadku, kiedy dopuszcza się jakichś takich komentarzy, które mogą zaszkodzić wizerunkowi firmy, to jest to podstawa do postępowania sądowego i do zwolnienia dyscyplinarnego.

Owszem, ona nie jest może specjalnie przyjemna i lepiej się przed nią zabezpieczyć. Jest taka praktyka, która się pojawia już w dużych organizacjach właśnie w związku z social media, w której przede wszystkim firmy dbają o to, żeby pracowników przeszkolić z social media, bo okazuje się, że jednak mówienie i przypominanie ludziom, że to, co napiszą w social media, naprawdę nie zginie, a jak za 10 lat będą chcieli kandydować na prezydenta, to ktoś im to wyciągnie, to jest bardzo potrzebne. I zachęcanie pracowników do tego, żeby korzystali z tych social media w taki dobry sposób, na przykład z LinkedIna, nie wiem, rozwijając sieć, ucząc się, tak? Czerpiąc inspiracje, plus regulaminy dotyczące obecności w social media, w których się zapisuje, że jeżeli no już na Facebooku wpisujesz sobie nazwę firmy, no to też jesteś zobligowany na przykład do niewypowiadania się na określony temat albo niewypowiadania się na temat swojej firmy i to… to się też, to się też dzieje już u pracodawców.

Sebastian Drzewiecki: Rozumiem. Jestem ciekawy reakcji w mojej firmie, jaka by była na tego typu zapisy, ale możemy to przy okazji zbadać, wiesz, spytam się parę… paru osób. Mi się wydaje, że no po… to byłby hejt właśnie wtedy.

Paulina Mazur: Znaczy wiesz, to też rzeczywiście zależy od komunikacji, w jaki sposób to wprowadzisz, tak?

Sebastian Drzewiecki: No oczywiście.

Paulina Mazur: Więc tutaj kluczem jest akurat komunikacja wewnętrzna.

Sebastian Drzewiecki: To prawda, to prawda. Natomiast… już nie chcę tu wchodzić w szczegóły, natomiast informatycy są dość bezpośredni, jeśli chodzi o komunikat. Nie wiem, jak są inne branże, ale tu naprawdę mam bezpośredni kontakt. To jest bardzo dobre często, bo nie musisz domyślać się specjalnie, co oni myślą, natomiast czasem nie dobierają słów do wyrażanych myśli. No, ale to jest inna, zupełnie inny temat, na inny podcast pewnie. No dobrze, wspominałaś jeszcze o tych różnicach międzypokoleniowych.

Paulina Mazur: Tak.

Sebastian Drzewiecki: Czy jakoś możemy połączyć kropki między personal brandingiem i różnicami międzypokolow… międzypokoleniowymi? Trudne słowo.

Paulina Mazur: Wiesz co? Ja cię nie chcę namawiać, żebyś realizował ze mną kolejną serię podcastów…

Sebastian Drzewiecki: Ale bardzo chętnie.

Paulina Mazur: Ale chyba będę musiała.

Sebastian Drzewiecki: To zaparkujemy.

Paulina Mazur: Wiesz co? To znaczy, jeżeli chodzi o pokolenia, to jest naprawdę temat rzeka, dlatego że tutaj rozmawiamy też o przywództwie dla różnych pokoleń i o tym, jak różne pokolenia postrzegają liderów i czego od liderów oczekują. I za tym będzie szedł ten leaders branding. Natomiast on ma duże znaczenie chociażby dlatego… w takim nawet kontekście, no weź sobie prosty przykład, różnice między młodszymi a bardziej doświadczonymi pokoleniami dotyczące postrzegania roli lidera w strukturach, tak? I też budowania autorytetów. Starsze pokolenia przyjmują autorytet lidera, bo taka jest struktura w organizacji. Młodsze pokolenia absolutnie nie, ty na autorytet musisz sobie zapracować, bardzo konkretnie.

W związku z tym musisz o wiele bardziej się nastawić na dzielenie się wiedzą, na inspirowanie, na pokazanie, że ja tu jestem po to, żeby się tobą zająć i ciebie rozwijać, tak? To ja tobie służę, a nie odwrotnie. Oczywiście trochę to w tej chwili, że tak powiem, już przejaskrawiam, ale zupełnie inna jest ta rola jakby lidera do młodego pokolenia, a lidera do dojrzałego pokolenia, gdzie to dojrzałe pokolenie ma większy jakby też szacunek z uwagi na hierarchię i czasem zadaje też mniej pytań, ale z drugiej strony też oczekuje takich jasnych wytycznych, co… co do nich zależy. Więc to mówię, tutaj jest szeroki temat dotyczący tych motywacji, oczekiwań różnych pokoleń w stosunku do liderów, a za tym będzie oczywiście szedł no ten leaders branding, tak?

Natomiast jest on zdecydowanie istotny, myślę, dla wszystkich pokoleń, dla tych młodszych nawet bardziej niż dla tych doświadczonych, bo te doświadczenia… doświadczone pokolenia, no oni wiedzą, co do… co mają robić, tak? Oni już tak nie szukają tego lidera, od którego mogliby się uczyć, a te pierwsze 10-15 lat pracy zawodowej to jest ten czas, kiedy ty jesteś najbardziej podatny na rozwój i ten lider ma na ciebie największy wpływ. Więc młode osoby no po prostu będą lgnęły do liderów, których będą rozpoznawały. Dlaczego ludzie chcą pracować dla Elona Muska na przykład, tak?

Sebastian Drzewiecki: I have no idea, bo to podobno straszny człowiek.

Paulina Mazur: Podobno straszny człowiek, no ale zobacz, jakie on fantastyczne rzeczy robi, tak?

Sebastian Drzewiecki: To prawda.

Paulina Mazur: Tam się akurat idzie dla idei trochę, nie?

Sebastian Drzewiecki: Mhm.

Paulina Mazur: Jeżeli chodzi o fantastycznego człowieka, to ja bym Richarda Bransona wybrała, nie?

Sebastian Drzewiecki: Mhm.

Paulina Mazur: Bym, mówię, bez… bez mrugnięcia okiem napisałabym do niego e-maila, jakbym miała go w kontaktach na LinkedInie, że bardzo bym chciała mu tam… shadow mentoring może jakiś by mi zafundował. Ale to… i to jest dla młodych pokoleń bardzo ważne, tak? Żeby ten lider był wyraźny i żeby on był taki porywający, ale też, żeby on dużo od siebie dawał, tak? Żeby on miał po prostu… no był trochę jak ten Google, wszystko wiedział i dawał odpowiedź tu i teraz i też był taki responsywny.

Sebastian Drzewiecki: No to nagramy kolejny odcinek może o tych różnicach właśnie.

Paulina Mazur: Bardzo chętnie. I o podobieństwach koniecznie, wiesz?

Sebastian Drzewiecki: Dobrze.

Paulina Mazur: Bo ja to bardzo też lubię narrację podobieństwa, bo wszyscy mówią o tych różnicach, co doprowa… prowadzi nas w pewnym momencie do takiego momentu, kiedy sobie wytykamy palcami, co nas różni – my, wy.

Sebastian Drzewiecki: No tak.

Paulina Mazur: A prawda jest taka, że my tych podobieństw mamy więcej niż różnic…

Sebastian Drzewiecki: Super.

Paulina Mazur: I warto się na tym trochę skupić.

Sebastian Drzewiecki: Na tym budować, dokładnie. No to jeszcze może ostatnie pytanie, bo też chciałbym, żeby nasi słuchacze mieli szansę cię spotkać potencjalnie. Gdzie cię można zobaczyć, spotkać?

Paulina Mazur: Ojej, tak wirtualnie to na LinkedInie. Wirtualnie zapraszam na LinkedIna, mam też swoją oczywiście stronę PaulinaMazur.com i tam są do mnie dane kontaktowe, więc można się ze mną spotkać na kawę albo konsultacje w sprawach tych employer brandingowych, personal brandingowych. Ale występuję również na przykład 20 sierpnia na spotkaniu Sales Angels w Warszawie, gdzie będziemy wspólnie z Tomkiem Rudnikiem prowadzić taką prelekcję o świadomym zarządzaniu karierą i między innymi też trochę będziemy o leaders brandingu mówili.

Można będzie mnie też spotkać na I Love Marketing, konferencji marketingowej w Warszawie, 23 października. Gorąco polecam to wydarzenie, bo to jest taka intensywna całodniowa, taka rozrywka marketingowo-socialmediowa, która się zresztą dzieje w Multikinie, więc jest też i popcorn i tam będę z kolei mówiła o marketingu rekrutacyjnym. I można mnie spotkać, i to jest też nowa rzecz, we Wrocławiu. Napisałam dla Wyższej Szkoły Handlowej program studiów podyplomowych employer brandingowych, doświadczenia employer brandingu, tam też jest o leaders brandingu i personal brandingu, zresztą nie mogłoby tego zabraknąć i tam będę pewnie pojawiała się co drugi weekend teraz, żeby wykładać.

Sebastian Drzewiecki: Słuchaj, bardzo dziękuję za na… za spotkanie, za nagranie.

Paulina Mazur: Ja również dziękuję.

Sebastian Drzewiecki: Było bardzo inspirujące. I teraz nie wiem, czy to puścimy jeszcze, ale możemy powiedzieć parę słów o tym hejcie.

Paulina Mazur: O hejcie?

Sebastian Drzewiecki: No, o tym uśmiechu. Ale nie musimy puszczać później.

Paulina Mazur: Wiesz co? Ja nawet popełniłam ostatnio taki artykuł na LinkedInie dotyczący „sfejsbuczenia” LinkedIna, ale naprawdę nie miałam na myśli, że to „sfejsbuczenie” to od razu musi znaczyć coś złego. Bardziej chodziło mi o to, żeby trochę przypomnieć, że to trochę my decydujemy o tym, co się na tym LinkedInie dzieje, prawda? Bo ja mam czasami wrażenie, że łatwo jest nam powiedzieć: ojejku, ale tutaj jest Facebooka, ale tutaj jest hejtu. No, ale to my sami go tam wpuściliśmy, tak?

I prawda jest taka, że też, jak obserwuję to, co się dzieje w social mediach, to algorytmy są łatwo ustawiane na LinkedInie, tak? Algorytm ci decyduje o popularności postu na podstawie kliknięć, reakcji, komentarzy i udostępnień. Jeżeli negatywne różne komentarze albo takie mające już właśnie znamiona hejters… hejtu uzyskują kliknięcia i komentarze nawet w stylu: a po co tu ten hejt?, to ten komentarz podbija widoczność tego posta.

No najlepszą metodą na zignorowanie, jest zignorowanie. Po prostu nie reaguj, nie klikaj, nie udostępniaj, nie komentuj, nie angażuj się. To jest największa kara, największy ban dla każdego posta i dla autorów tego posta. A mój osobisty hejter, znaczy no taki, no taki hejter, malutki hejcik, myślę, bo się z tego strasznie uśmiałam i to ja dostałam kiedyś tak, bo ja w momentach dużej ekscytacji i radości rzeczywiście strasznie się cieszę.

Sebastian Drzewiecki: Potwierdzam.

Paulina Mazur: Tak, dzięki. I miałam takie nagranie, jak występowałam na poprzedniej edycji w marcu, na I Love Marketing i kamera mnie złapała w momencie, jak ja zeszłam ze sceny. No to to po prostu adrenalina, występowanie przed 800 osobami, wiesz, zejście ze sceny, ja się cieszyłam, że nie spadłam z tej sceny, bo jeszcze byłam na szpilkach, tam miękki dywan. Ja po prostu zeszłam cała taka po prostu podekscytowana, że się nie pomyliłam, że wszystko mi się udało i złapała mnie kamera. No i ja faktycznie, jak teraz oglądam to swoje nagranie, to ten uśmiech jest aż po prostu taki… nie wiem, jak ja byłam w stanie mówić z takim szerokim uśmiechem, ale to mi się udało. No i pojawił się tam taki komentarz, że a, że to taki chyba jakiś konkurs na szczerzenie się, korpomowa. Mówię, nie, no okej, no trudno, no, że to…

Sebastian Drzewiecki: Wiesz co? Nie przejmuj się, bo ja chyba też mam taką… przypadek, ostatnio napisał dżentelmen, który mówił, że te podcasty są głupie, bez sensu, on ich słuchać nie będzie, on woli książki. Więc jakby…

Paulina Mazur: No nikt cię tu nie zmusza, żebyś słuchał no.

Sebastian Drzewiecki: Więc napisałem, że w ogóle, wiesz, to jest nowa, nowa jakaś tradycja, bo się okazuje, że mam kolegów z Poznania, którzy podcasty nagrywają 15 lat już chyba, teraz nie chcę skłamać, naprawdę robią super dobrą, jakościową robotę, nie taką jak my, takie poradniki, tylko takie życiowe rzeczy i to właśnie mu napisałem, że jakby to nie jest coś nowego, to dopiero teraz przechodzi taką, wiesz, taką… takie no, taką… część oświecenia, nie? Jakby to ludzie znowu do tego wrócili i tak dalej. No, ale jakby nie… to nie wdawałem się w dyskusję dalej, mówię, no jak te książki, to jest Virtualo, jest in… są inne księgarnie.

Paulina Mazur: Nie, ja, wiesz co, ja myślę, że to… nam trochę social media, nam Internet dał taką możliwość bycia takim trochę anonimowym w tym. My się czujemy anonimowi, ale my nie jesteśmy anonimowi.

Sebastian Drzewiecki: A to był LinkedIn w ogóle, żeby było śmieszniej, no.

Paulina Mazur: I to jest w ogóle już dla mnie zaskakujące, bo jeżeli dorośli ludzie, którzy się z imienia, nazwiska, stanowiska jakby tam pokazują i potem nawet bardzo często ten hejt jest taki ukryty, ja mam takie wrażenie, w takim – autoironia i cynizm, takie mam poczucie humoru. No i pojawiają się takie komentarze, które no ty widzisz, że to jest hejt, ale to ktoś uważa, że on ma takie świetne poczucie humoru. No i potem taka osoba no na przykład jest zdziwiona i [00:47:00] po prostu nie jest na przykład zapraszana na rozmowy rekrutacyjne. No przepraszam cię, ale no, jeżeli ktoś tak demonstracyjnie pokazuje, jaki na przykład, nie wiem, nawet stosuje język, jakimi tematami się interesuje i… no to… to jest mało zachęcające, no nie wiem, czy do rozmowy rekrutacyjnej, czy do… No czy chciałbyś mieć takiego usługodawcę albo partnera biznesowego? No to jest od razu takie… no nie wiem, mi się zapala przynajmniej taka lampka ostrzegawcza.

Sebastian Drzewiecki: No mi nie, mniej pewnie. Natomiast, wiesz, no nie wiem, no niech… to już… to wspominałaś o tych wpisach, które są takie nakierowane na to, żeby wzbudzać emocje, no to jest moim zdaniem bardzo często totalnie zaplanowana akcja przez autora danego pos…

Paulina Mazur: Prowokacja.

Sebastian Drzewiecki: Prowokacja. Oni w ogóle z tego… niektórzy mówią oficjalnie, że jakby to się klika, to się później, wiesz, w to angażuje, to widać. Co z tego, że później masz przylepioną łatkę takiej, a nie innej osoby, natomiast… ale to się klika, nie? Tak ewidentnie twój, wiesz… [00:47:55] idzie w górę.

Paulina Mazur: Ilość idzie klików.

Sebastian Drzewiecki: Nie wiem, co to ma wspólnego z [00:47:58]…

Paulina Mazur: Ilość fanów.

Sebastian Drzewiecki: Bardziej jest chyba ważny zasięg aniżeli… w sensie twój network, prawda? Niż… nie wiem, czy chcesz być w networku z taką osobą wtedy. Ale nie wiem, to już inny pewnie temat na badanie.

Paulina Mazur: Ale wiesz co? Jeszcze a propos LinkedIna właśnie, a propos „odfejsbuczania” LinkedIna, coś, czego my często nawet nie wiemy i… my mamy władzę nad social media, my mamy władzę nad naszym LinkedInem i naszą tablicą. Ja regularnie, jeżeli na przykład widzę treści, które mi nie pasują albo no nie są z obszaru moich zainteresowań, po prostu wchodzę na profil osoby, która je udostępniła i przestaję ją obserwować. Ja jej nie usuwam ze swoich znajomych, ale ja zarządzam w ten sposób tym, co potem mi się na tym LinkedInie wyświetla i to tak naprawdę może robić każdy z nas, tylko czasami o tym nie pamiętamy, czasami nam się nie chce, tylko się denerwujemy, że treści są niewłaściwe. Więc warto sobie też do tego aktywnie podejść i poporządkować tę tablicę.

Sebastian Drzewiecki: Ja to blokuję od razu.

Paulina Mazur: Blokujesz?

Sebastian Drzewiecki: Tak, ja tam nie mam… nie mam sumienia.

Paulina Mazur: Mi to słowo „blokuj” jakoś tak brzmi strasznie jednoznacznie.

Sebastian Drzewiecki: No, już jak… tak, jeżeli ktoś tam, wiesz, wpadnie 2 razy u mnie z jakimiś komentarzami, które są naprawdę nie na miejscu, bo nie mówię o te… merytorycznymi, bo jakby wiadomo, że każdy może mieć inną perspektywę o książce, o filmie, no wiadomo, prawda? Masz inne perspektywy, a na temat wartości to się wypowiadaj, wiesz… i nie daj Boże jeszcze wchodzi w obszary, które są bardzo mocno jakieś homofobiczne i tak dalej, to nie ma zmiłuj, to tam od razu szach mat.

Paulina Mazur: Twoja tablica, twoje kontakty, twoja decyzja, twoje prawo.

Sebastian Drzewiecki: No, dokładnie, to nie mam zamiaru się stresować. No dobrze, słuchaj, bardzo dziękuję ci za spotkanie jeszcze raz, Paulina.

Paulina Mazur: Ja również.

Sebastian Drzewiecki: Mam nadzieję, że do zobaczenia jeszcze raz.

Paulina Mazur: Też mam taką nadzieję.

Sebastian Drzewiecki: I do usłyszenia, i miłego dnia. I weekendu.

Paulina Mazur: Dziękuję bardzo, miłego dnia, do usłyszenia.

 

Napisane przez
Sebastian

Dodaj komentarz

komentarzy