fbpx
Podcast #29: Czy liderzy potrzebują niani – 21 000 osób uznało że tak – podcast Sylwią Królikowską
Podcast 29

Podcast #29: Czy liderzy potrzebują niani – 21 000 osób uznało że tak – podcast Sylwią Królikowską

Czy podobał Ci się ten podcast?

Wybierz liczbę gwiazdek

Średnia ocena 4.9 / 5. Ilość ocen: 27

Nasz podcast Ci się spodobał

może zechcesz zostać ze mną w kontakcie?

Bardzo mi przykro, że nie podoba Ci się ten podcast

Pomóż mi, aby następny był lepszy!

Słuchaj wygodnie w aplikacji mobilnej

 

Cześć, moim i Twoim gościem jest dzisiaj Sylwia Królikowska, psycholog biznesu, z zawodu trener biznesu, a z zamiłowania Superniania Liderów. Sylwia jest ekspertem z ponad 17-letnim doświadczeniem branżowym. W rozmowie podzieliła się najcenniejszymi lekcjami z zakresu zarządzania zespołem, które pomogły jej stać się Supernianią Liderów. Mnie w szczególności zachwyciły jej przykłady jak sobie radzić z trudnymi sytuacjami jako lider/liderka.

Poniżej film o tym jak powiedzieć pracownikowi, że brzydko pachnie. Sylwia twierdzi w podcaście, że jest to jeden z najbardziej popularnych materiałów video na jej kanale YouTube.

Jeśli spodobała Ci się nasza rozmowa z Sylwią, to masz szansę zdobyć książkę Sylwii „Siedem Wyzwań Lidera„. Napisz prywatną wiadomość do Sylwii na LinkedIn, w której napiszesz kim dla Ciebie jest charyzmatyczny lider. Sylwia przygotowała tylko 5 sztuk książek do rozdania. Obowiązuje zasada: Kto pierwszy ten… ma książkę! 🙂

Sylwia KrólikowskaSylwia z wykształcenia jest psychologiem – ukończyła Uniwersytet Jagielloński w Krakowie, ze specjalizacjami psychologia biznesu oraz zarządzanie zmianą, obecnie pisze doktorat z zakresu psychologii przywództwa i charyzmy.

Współpracuje głównie z korporacjami, a do grona jej stałych klientów należą m.in. Facebook, BNP Paribas, Unilever, Capita, Shell, Lufthansa, State Street, UBS, Valeo i wiele innych.

Najchętniej prowadzi szkolenia z zakresu prowadzenia tzw. „trudnych” rozmów z pracownikami – w swojej karierze przeszkoliła już ponad 21 000 menedżerów i liderów. Wspiera liderów w Polsce, Indiach, Malezji, na Filipinach oraz w Wielkiej Brytanii. Jest prezesem zarządu firmy doradczej Van Dahlen Group.

 

Transkrypt

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Cześć. Moim i twoim gościem jest dzisiaj Sylwia Królikowska, psycholog biznesu w trakcie doktoratu, z zawodu trener biznesu, a z zamiłowania superniania liderów. Sylwia jest również autorką książki „Siedem wyzwań lidera”, do której kilkakrotnie nawiązujemy w tym podcaście i którą możesz od niej dostać, a na blogu nowoczesnylider.pl znajdziesz informacje, co zrobić, aby to się stało. Sylwia jest również mówcą i trenerem, od ponad 17 lat pracującą z najróżniejszymi firmami i, jak przeczytałem na jej blogu, przeszkoliła już ponad 21 tysięcy liderek i liderów. Dzień dobry, witam serdecznie w kolejnym odcinku podcastu Nowoczesny Lider, dzisiaj moim gościem jest Sylwia Królikowska, cześć, Sylwia.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Dzień dobry, cześć.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I tradycyjnie, Sylwio, gdybyś mogła powiedzieć kilka słów o sobie, czym się zajmujesz.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Z wykształcenia jestem psychologiem, ukończyłam Uniwersytet Jagielloński w Krakowie, z zawodu jestem trenerem biznesu, a z zamiłowania jestem supernianią dla liderów.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: No właśnie, też miałem przyjemność posłuchać i zobaczyć cię na konferencji ABSL. Twoje wystąpienie zdobyło super wyniki, z tego co pamiętam, także gratuluję serdecznie.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Dziękuję.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I słuchaj, może trochę opowiedz właśnie o pomyśle na swoje… swoją biznes, na swoją firmę. Skąd się wziął pomysł? Jak zaczęłaś?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No pomysł wziął się z potrzeby rynkowej, czyli zobaczyłam, że liderzy tak naprawdę potrzebują bardzo dużo wsparcia z pracownikami, zwłaszcza tymi młodymi pracownikami, czyli o ile potrafią sobie radzić w takim codziennym zarządzaniu, czyli oddelegowaniu zadania, rozliczeniu, tak naprawdę przypilnowaniu, żeby wynik był dowieziony, to tak naprawdę tam, gdzie się pojawia człowiek, to pojawia się problem. Bo jeżeli… ja głęboko w to wierzę, że jeżeli nie rozumiesz człowieka, to nie rozumiesz biznesu. No i ten czynnik ludzki był takim najbardziej delikatnym tematem, czyli jak dawać informację zwrotną, jak dawać feedback, zwłaszcza ten tak zwany negatywny feedback, co zrobić, jeżeli ktoś nie dowozi rezultatów, jak to się ładnie mówi, no i przede wszystkim, jak motywować ludzi, bo to jest chyba najtrudniejsze w tym wszystkim, żeby im się tak chciało, jak im się czasami nie chce.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I powiedz mi, bo też masz… ty masz, napisałaś szereg książek, prawda? Dla liderów. Ja też jedną z książek, które od ciebie otrzymałem, za co serdecznie dziękuję, było „Siedem wyzwań lidera”, prawda? Książka się nazywa, prawda? Dlaczego ta książka powstała i kto jest jej odbiorcą?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Książka powstała, ponieważ ja szukałam na rynku takiej książki. To znaczy szukałam książki narzędziowej, bo jest dużo książek takich inspiracyjnych, takich, że czytasz i tak się to rozpulchnia poznawczo i takie daje ci myśli. Ja na przykład jestem wielką fanką Simona Sinek’a, bardzo mnie rozpulchnia i inspiruje. Natomiast brakowało mi takiej książki, takiej bardzo narzędziowej, takiej, kiedy na przykład się pojawia zmiana w firmie, w zespole, jakaś trudna zmiana, to jak ja tę zmianę mam przekazać ludziom. To znaczy, czy jest jakiś algorytm, czy są jakieś kroki.

I uważam, że jest bardzo dobra książka Guta, Hamana „Psychologia szefa”. I to jest bardzo dobra książka, i z całym szacunkiem dla panów Guta i Hamana, mam wrażenie, że ta książka… nie chcę powiedzieć, że się zdezaktualizowała, ale mam wrażenie, że ona nie do końca znajduje odzwierciedlenie, zwłaszcza w tym najmłodszym pokoleniu Z, w którym ja się specjalizuję. Więc szukałam takiej narzędziowni, która by odpowiadała na potrzeby tego najmłodszego pokolenia. No i ponieważ nie znalazłam, no to napisałam taką książkę. I to jest książka, myślę, przede wszystkim dla liderów, już nawet nie tyle dla menadżerów, dla prezesów, tylko dla tego first line manage, jak to się mówi, czyli dla tej osoby, która bezpośrednio ma pod sobą pracowników i musi faktycznie taki daily business z nimi robić, mówiąc… mówiąc językiem korporacji i faktycznie potrzebuje bardzo konkretnych narzędzi, jak coś zrobić. Na przykład, jak zakomunikować zmiany albo jak rozwiązać konflikt, albo jak zwrócić komuś na coś uwagę. Nie było takiej książki, no to ją napisałam.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I to muszę potwierdzić, że w tej książce jest super dużo przykładów. [00:03:53] wiesz, że masz narzędzia…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Ale masz również przykłady sytuacyjne, w których… jak to narzędzie mogło być zastosowane, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No tak, no wiesz, no ja jestem od 17 lat supernianią, więc tych case’ów mi się nazbierało.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dokładnie i to jest bardzo fajne, bardzo polecam tę książkę właśnie dla osób, które wchodzą w ten świat zarządzania albo przywództwa, jak kto woli. Wiesz co? Mam też takie pytanie do ciebie, ponieważ kolega w jednym z podcastów powiedział, że z jego perspektywy w firmach liderzy inspi… improwizują bardziej lub mniej, ponieważ wiele osób nie wie jeszcze…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jak właśnie poradzić sobie z sytuacjami takimi zawodowymi, będąc później liderami/liderkami. Czy ty potwierdzasz tę opinię, czy ją dementujesz?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No wiesz co? Myślę, że improwizują, no bo co innego mają do roboty? To znaczy no mogą się poddać, mogą usiąść, mogą się popłakać. To znaczy, jeżeli mają dobrego menadżera, który jest też dla nich mentorem, no to to jest w ogóle bajka, to ja zazdroszczę i cudownie, i życzę wszystkim liderom, żeby mieli takich mentorów.

Natomiast większość z nas uczy się metodą prób i błędów i to, co jest zawarte w książce, to są takie moje prawdziwe przykłady. Ja mówię, jak myśmy zareagowali, jak ja zareagowałam, jak zareagował lider, którym się w danym czasie opiekowałam i jak to się skończyło. Czyli ja zawsze uważam, że fajnie uczyć się na błędach, może niekoniecznie swoich. Jeżeli można na cudzych, to jeszcze… to jeszcze lepiej.

Natomiast ja myślę, że to jest bardzo delikatna materia – pracownik, bo tutaj można trochę eksperymentować, ale to jest jednak ryzyko, zwłaszcza w dzisiejszych czasach, kiedy walczymy o tego pracownika i jeżeli ja coś zrobię nie tak i on odejdzie, no to ten koszt biznesowy jest bardzo duży. Więc ja uważam, że można eksperymentować, a można czerpać z gotowych rozwiązań.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Wiesz co? Zgadzam się z tobą, chyba że też poruszałaś to w swojej książce, że eksperymentować można za zgodą obopólną zespołu i swoją własną, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak. Tak, dokładnie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Bo też tu nawiązałaś do tego, że ja też zawsze szanuję osoby, które otaczają się ekspertami, które powiedzą jakby: ja nie jestem, wiesz, ekspertem w tej domenie wiedzowej, jakby zostawiam to tobie.

Po to też zatrudniasz mądre osoby do firmy, żeby właśnie mieć taką ekspertyzę, ale to, co powiedziałaś, też jest ciekawe, że eksperymentowanie jest taką materią miękką, no to jest trochę inna bajka, prawda? Bo tu mówimy trochę też o emocjach, o uczuciach, o… no o tym, że ktoś wraca do domu szczęśliwy albo bardziej smutny. No i właśnie, może jakiś taki dla… z twojej perspektywy jakiś taki przepis na to, żeby budować szczęśliwe zespoły.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Mieć szczęśliwych pracowników, myślę, że to jest, to jest chyba najważniejsze. Natomiast przede wszystkim… wiesz co, ja zawsze mówię, że szefem się bywa, człowiekiem się jest i to jest moim zdaniem naprawdę od wieków taka prawda, o której często zapominamy, że w tym wszystkim trzeba być człowiekiem i po prostu rozumieć drugiego człowieka, że on też ma czasami gorszy dzień i że jeżeli na przykład się zachowuje jakoś dziwnie, czyli czy nie dowozi już tych sławetnych rezultatów, czy coś mu się podziało na poziomie zaangażowania, to tam zawsze jest powód. To znaczy to nigdy nie jest tak, że pracownik obudził się rano i przyszedł do pracy, i powiedział: dzisiaj będę niezaangażowany.

Bo to tak nie ma, to każde zachowanie wynika z jakiejś przyczyny i moim zdaniem to jest bardzo ważne, żeby usiąść z tym pracownikiem i tak po prostu, po ludzku powiedzieć: słuchaj, Staszku, niepokoję się, tak martwię się, bo widzę, że ostatnio chodzisz jakiś smutny, zacząłeś narzekać, nie wiem, częściej na przerwy wychodzisz, no coś się… coś się dzieje, ewidentnie coś się dzieje. Ja nie wiem, co się dzieje, powiedz mi, proszę, czy to chodzi o zadania, czy jest konflikt, czy to coś w życiu osobistym, powiedz mi, proszę, bo jeżeli mi nie powiesz, co się dzieje, to nie będziemy w stanie znaleźć rozwiązania. I moim zdaniem to jest chyba kluczowe, żeby… żeby tak po prostu, po ludzku podejść, nie zakładać złych intencji tych ludzi i założyć, że u podstaw każdego, także tego nieakceptowanego przez nas zachowania, leży jakaś przyczyna i jak jej nie zrozumiemy, to często nie zrozumiemy człowieka i nie znajdziemy rozwiązania.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jak na co dzień pracujesz z firmami od pewnie wielu lat, to taka empa…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Siedemnastu.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Siedemnastu. To taka empatia jest czę… tam obecna raczej obecnie w przedsiębiorstwach czy to jest coś, nad czym musimy cały czas pracować?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Wiesz co? Wydaje mi się, że musimy pracować, bo my się trochę… trochę jeszcze boimy. Nam się wydaje, że ludzie muszą się jednak trochę nas bać. To już jest coraz… coraz mniej, natomiast ja pamiętam takie pierwsze moje doświadczenia, firmy produkcyjne, to tam pan brygadzista, pan kierownik, pan majster, to oni faktycznie zarządzanie przez tak zwany zamordyzm, czyli trzeba krótko trzymać ludzi i jak oni się będą bali, to będą słuchali. Ja pamiętam, że ja wtedy wchodziłam z takim komunikatem: panowie, duże psy nie szczekają.

I teraz albo będziesz takim chihuahuą, który po prostu tak tutaj szczeka na tych ludzi albo będziesz rottweilerem, który jak idzie po ulicy, to on się nie musi odzywać, bo wszyscy go szanują. Ja ci powiem, że to widziałam, że na tych panów działa, więc ja mówię: jesteś chihuahuą czy jesteś rottweilerem, tak? Duże psy nie szczekają. Więc ja mam wrażenie, że to… że to gdzieś tam działało.

Natomiast to młode pokolenie no już trochę zarządza tak, jak same chciałoby być zarządzane, czyli oni mówią, że ja bym chciał, żeby mój szef ze mną rozmawiał, żeby mój szef mnie szanował, żeby mój szef tłumaczył, dlaczego coś ma być zrobione. Bo to młode pokolenie nie robi dlatego, że musi, to młode pokolenie musi zrozumieć, dlaczego coś ma być zrobione. Więc ja myślę, że z tą empatią jest… jest w porządku, chyba… chyba nawet czasami za bardzo, bo takim największym wyzwaniem dla młodych liderów jest, jak ja mam komuś zwrócić uwagę, bo ten ktoś się obrazi, ktoś pomyśli, że nie jestem fajny. To jest, myślę, dla nich największe wyzwanie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To też ciekawe, co mówisz, bo co prawda ja rozmawiałem z milenialsami… znaczy może coś się zmieniło, natomiast to w ogóle pierwszy podcast, który nagraliśmy z milenialsami właśnie i tam jednym z elementów przewodnich było to, że koleżanki i koledzy, którzy byli zaproszeni, bardzo szukają aktywnie feedbacku, znaczy informacji zwrotnej jakiejś.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I oni mówili bardzo, że to jest dla nich w porządku, jakby dostawać feedback konstru… oczywiście konstruktywny, wiadomo, profesjonalny i na temat, natomiast są… przeza… przezachwyceni byli, jakby dostawali taki właśnie, bo to pomogłoby im się rozwijać szybciej i lepiej, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, tak. To znaczy, wiesz co, bo to będzie przy milenialsach i, uwaga, postmilenialsach, bo my już mamy powoli postmilenialsów na rynku…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dokładnie.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Czyli tak zwane pokolenie Z, Amerykanie mówią iGen…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: iGen.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Czyli iGeneration. Oni są urodzeni po 95. i to jest pokolenie, które jest przy… przygotowane do takich szybkich informacji zwrotnych, krótkich. To nie jest pokolenie, które będzie czekało pół roku albo rok, żeby usłyszeć, że coś robi dobrze. I to jest pokolenie, które niekoniecznie musi dostać taki długi elaborat, taki, że wiesz, tam, Staszku, oczy mi zaszły mgłą rozkoszy, jak zrobiłeś to zestawienie. To w ogóle to nie jest ten styl komunikacji, to musi być takie krótkie, do brzegu, do brzegu, jak ja mówię, natomiast taki dopaminowy shot troszeczkę, takie I like it, I like it. Że oni wolą takie krótkie I like it niż jakiś taki długi elaborat raz na pół roku, bo to ich po prostu mniej motywuje.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Wiesz, Twitter miał 160 znaków jeszcze niedawno, prawda? Więc trzeba się byłoby streszczać w tych przekazach.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No dokładnie i to jest taka trochę Twitterowa komunikacja, to jest dokładnie to.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dokładnie. No właśnie, no właśnie nawiązując jeszcze tu do właśnie… do tego… generacji Z, tak?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Z, tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Z, Z, właśnie, powiedz mi może jeszcze, czego my, jako liderzy powinniśmy się spodziewać. Ja zadam ci jeszcze później drugie pytanie, znaczy zadam już je teraz, ale chciałbym też może potencjalnie usłyszeć twoją poradę, jak budować pomosty między osobami w moim wieku – nie jestem na pewno zetką, nawet nie jestem milenialsem – a właśnie, a tymi młodymi pokoleniami, żeby jeszcze cały czas trzymać jakiś kontakt w miarę.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Znaczy w ogóle jesteśmy teraz, tu i teraz jesteśmy w takim, nie chcę powiedzieć trudnym, ale wyzwaniowym momencie, bo mamy na rynku 4, a nawet 5 pokoleń pracowników. W tym momencie mamy na rynku bardzo wiele pokoleń. Mamy na pewno to pokolenie baby boomers, czyli to są tacy ludzie urodzeni w latach pięćdziesiątych, sześćdziesiątych, czyli po drugiej wojnie światowej, oni są na rynku pracy i oni są aktywni. Mamy pokolenie X, czyli urodzone właśnie przed rokiem osiemdziesiątym, mamy potem milenialsów, czyli właśnie ludzi urodzonych 1980-95, no i mamy to pokolenie Z, oni są urodzeni w 95., więc oni powoli wchodzą na rynek. Więc to jest bardzo duże wyzwanie, bo mamy kilka pokoleń, które muszą ze sobą pracować.

Natomiast ja mam wrażenie, że dlatego też tak modny jest ten trend diversity, takiego łączenia różnorodności i to jest bardzo moim zdaniem potrzebne, bo na przykład to starsze pokolenie, jeżeli mogę tak powiedzieć, to jest pokolenie, które jest na przykład bardzo cierpliwe, to jest pokolenie, które też ma taki trochę etos pracy, ale z drugiej strony to jest pokolenie, które od młodych może się nauczyć niekoniecznie lenistwa, bo my często myślimy, że oni są leniwi. Oni nie są leniwi, oni są wygodni, to znaczy, po co coś robić na okrągło, po co się zmęczyć, jak można coś zrobić szybciej. Więc to jest też takie pokolenie, które tak naprawdę jest skłonne wymyślać dużo fajnych usprawnień, że ono nie ma już takiej… takiego poczucia, że tak trzeba się zmęczyć, żeby coś osiągnąć, żeby być dumnym. Więc myślę, że tego możemy się od siebie wzajemnie uczyć, natomiast do tego też trzeba moim zdaniem inspirować i zachęcać, czyli nie wchodzić w taki klimat, że a ci młodzi, a kiedyś to było. Bo jak my wszyscy wejdziemy w taki klimat, że a ci młodzi, a kiedyś to było, no to tam nie ma szacunku i nie ma uczenia się.

Ja mam syna, który jest urodzony w roku 2009, ja się mnóstwo od niego uczę, mnóstwo. On ma 10 lat, a ja już po prostu obserwuję, mówię: synu, to niesamowite jak ty myślisz w ogóle, nie? To daj mi się zainspirować, może mi też będzie w życiu łatwiej. Więc ja myślę, że ten szacunek jest bardzo ważny. Natomiast to pokolenie Z, bo myślę, że to jest bardzo ważny temat, to jest takie pokolenie, które jest pierwszym pokoleniem, które nie pamięta świata bez Internetu. To jest rok 1995, to był ważny rok. Nie chodzi mi o to, że wtedy powstał zespół Ich Troje, tylko o to, że wtedy tak naprawdę Internet został spopularyzowany…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Doskonałe.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: I wtedy też mamy taki początek pokolenia Z, więc to jest pokolenie, które no od zawsze, nie wiem, czy mogę użyć tutaj nazwy konkretnej wyszukiwarki, googlowało, po prostu googlowało.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Możesz, wszystkie…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No to… to trzeba powiedzieć wprost.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Znaczy to jest takie pokolenie, które jak miało jakąś wątpliwość, to ono nie musiało się jakoś samo rozpulchniać, myśleć, ono po prostu googlowało, a co więcej, to jest pokolenie już nawet nie Google, tylko bardziej YouTube’a i to też jest ważne. Bo ja na przykład, jak obserwuję młodych pracowników, którzy przychodzą do pracy i uczymy ich czegoś, takie induction, onboarding, ja mówię: czemu ty nie notujesz? A on mówi: bo to na pewno gdzieś jest. Ja mówię: gdzie jest? On mówi: no na YouTube’ie. Ja mówię: co ty opowiadasz w ogóle? Na jakim YouTube’ie? Zanotuj to. I na przykład widzę, że liderzy mają coraz częściej takie wyzwanie, że przychodzą i mówią: Sylwia, oni zadają te same pytania albSylwia Królikowska: oni popełniają te same błędy. Bo niestety jest tak, że to jest pokolenie, które… dla nich mniejszą wartością jest wiedza, bo ta wiedza jest łatwa do zdobycia, więc oni nie mają takiej potrzeby tej wiedzy wchłaniania, przechowywania, skoro oni mogą po prostu szybciutko do tej wiedzy sobie sięgnąć. Więc oni też, niestety mamy takie badania, które pokazują, że oni się trochę trudniej uczą i ten LTM jest taki troszkę mniej pojemny, czyli long term memory, pamięć długoterminowa. Oczywiście trudno jest mierzyć tę pamięć, ale my już widzimy, że tam są pewne deficyty poznawcze i bardzo często, jak lider rozmawia z takim pracownikiem i przychodzi, i mówi: posłuchaj, Staszku, bo rozmawialiśmy tydzień temu o tym i o tym. I Staszek mówi: nie, nie rozmawialiśmy. A lider mówi: no co ty rżniesz głupa? Przecież rozmawialiśmy. A Staszek mówi: nie, nie rozmawialiśmy. I ja zawsze takiemu liderowi mówię: posłuchaj, on może naprawdę tego nie pamiętać, on może naprawdę tego nie pamiętać, bo to jest pokolenie bardzo rozproszone. Oni przez to, że są cały czas z nosem w telefonie, to oni też są rozproszeni. I moim zdaniem te wyzwania poznawcze to będzie duże wyzwanie dla liderów, bo trzeba będzie z nimi troszeczkę inaczej pracować. To znaczy na przykład nie mailować, bo to jest pokolenie, które nie czyta ze zrozumieniem, w ogóle maili nie czyta. Więc trzeba będzie na przykład, zamiast newsletterów, to video lettery do nich wysyłać, więcej z nimi twarzą w twarz rozmawiać i na przykład nie mówić do nich, tak jak się deleguje zadanie: to ty się nie denerwuj, ja ci jeszcze maila wyślę. Nie, nie, nie, bo oni się w ogóle wyłączają. Trzeba powiedzieć: posłuchaj, co ja do ciebie mówię, a potem wyślij mi maila z podsumowaniem, bo to będzie dla mnie feedback, że się dobrze zrozumieliśmy. Czyli to jest takie pokolenie, do którego trzeba troszeczkę inaczej podchodzić ze względu na te deficyty poznawcze, bo naprawdę, naprawdę będzie trudno moim zdaniem.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: No dobrze, ale jeszcze podrążę ten temat, bo to jest dla mnie też ciekawe i inspirujące. Właśnie, jak budować z sukcesem takie zespoły w oparciu o różnorodność tą… już pomijając gender oczywiście, tę wiekową i kulturową, no w tym przypadku wiekową?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Znaczy przede wszystkim rozmawiać o tym, znaczy nie… nie udawać, że tego nie ma, czyli trzeba po prostu rozmawiać, że mamy pracowników z takiego pokolenia, z takiego, z takiego i w ogóle chcieć się uczyć od siebie. Znaczy tutaj też trzeba uważać, bo to jest zawsze taki delikatny temat, na ile ktoś się jakoś zachowuje, bo pochodzi z jakiegoś pokolenia, a na ile po prostu, bo taki jest, czyli różnice indywidualne. Natomiast ja obserwuję pewne trendy, obserwuję pewne trendy i moim zdaniem one są ważne, tak jak właśnie to, co powiedziałam, że to najmłodsze pokolenie to jest na przykład pokolenie YouTube’a, więc oni są chętni do takiej ekspozycji. Na przykład jak obs… jak prowadzę takie szkolenie z prowadzenia prezentacji, to widzę, że to starsze pokolenie tak siedzi w kącie, tak wstydzą się nagrywać, a ci młodzi, wiesz, tu kamera, selfie, oni się w ogóle nie wstydzą. I to jest na przykład taka rzecz, której jak najbardziej możemy się od siebie uczyć, czyli to starsze pokolenie jest moim zdaniem dużo lepsze w takim słowie pisanym, mailowym na przykład, a to młode pokolenie w takim właśnie, w takiej komunikacji bezpośredniej twarzą w twarz. Moim zdaniem fajnie jest w zespole zdiagnozować, jaki mamy potencjał, czyli mamy takiego Staszka, mamy Heńka i mamy Zenka. I na przykład ty jesteś dobry w tym, ty jesteś dobry w tym, a ty jesteś dobry w tym i czego ja się mogę nauczyć od ciebie, od ciebie i od ciebie. Żeby po prostu zdiagnozować sobie ten potencjał i czerpać z niego, bo to wtedy jest tak naprawdę synergia, kiedy każde z nas uczy się czegoś od siebie wzajemnie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Też może dodam jeszcze, że no budowanie zespołu, bo to masz zespoły takie, wiesz… twoje zespoły i mam zespoły projektowe również, prawda? No i będzie, że… doświadczenie moje takie jest, że myśmy wymyślali czasem różne pomysły, które miały docierać do milenialsów wtedy, no i całe szczęście spytaliśmy się milenialsów o opinię. Oczywiście nie zostawili na tych pomysłach suchej nitki, dali feedback szybko i dobitnie, co myślą na ten temat, a później powiedzieli, jak ma być.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Pięknie, no właśnie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I to było super, nie? Bo jakby, wiesz, my byśmy wydali pewnie sporo pieniędzy i poszły pewnie by w błoto, nie pytając się o feedback i o zdanie tej młodszej grupy społecznej. Poza tym jeszcze oczywiście jakby zespoły projektowe, też to jest duża wartość, jak się łączą w zespołach jakby jeszcze osoby, które mają dojrzałość, taką dojrzałość z perspektywy nie wieku, tylko bardziej doświadczenia…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I pracy w różnych firmach. I ja też mam dobre doświadczenia, jeżeli spędzasz czas, inwestujesz w młodzież tak zwaną, to… to daje super dobre wyniki. Ale tu musisz mieć też taką platformę, w której jakby wszyscy nawzajem się szanują i słuchają…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Co nie jest też proste, ale to jest możliwe.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Znaczy ja mam wrażenie, że to, co najbardziej przeszkadza, to takie właśnie patrzenie z wyższością, że kiedyś to było dobrze, że ci młodzi są nieogarnięci, że są roszczeniowi, że są leniwi. Znaczy dla mnie każdy, kto twierdzi, że są roszczeniowi, leniwi, nieogarnięci, to jest osoba, która nie do końca rozumie to pokolenie i z czego to pokolenie, dlaczego to pokolenie tak się zachowuje. To pokolenie tak się zachowuje, bo nie za bardzo może się zachowywać inaczej. Bo oni… a propos cierpliwości, tak? No ja jestem dzieckiem wychowanym w czasach komuny, ja pamiętam stanie w kolejce za wodą sodową z saturatora, nie wiem, czy pamiętasz, jakie to obrzydliwe przecież było.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Pamiętam, oczywiście.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Że myśmy to pili, to jest niesamowite w ogóle. Ja na pierwszą lalkę Barbie czekałam 2 lata. No kto dzisiaj czeka 2 lata na zabawkę? Więc ja jestem takim pokoleniem, które jest nauczone tej cierpliwości, a to pokolenie najmłodsze, ono nie musiało czekać, więc ono tak naprawdę nie wykształciło w sobie tej umiejętności. I to nie jest tak, że oni są gorsi, głupsi, oni są po prostu inni i tyle.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To prawda. Poza tym ja też zawsze mówię, że możemy się dużo nauczyć właśnie od młodszych osób, chociażby właśnie tego, że szanują swój czas na przykład.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tego faktycznie. My poświęceni, etos pracy po naście godzin dziennie. I dobrze, jak robimy to, co lubimy, to jest super, jakby to nie przeszkadza, tak? Jak masz swoją pasję. Ale nie każdy ma taką przyjemność pracować w takim obszarze, który go pasjonuje, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, to jest pokolenie, które patrzyło na wypalonych rodziców, znaczy takich rodziców, którzy pracowali bardzo dużo…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: I wiele z tego nie mieli. Więc to jest pokolenie, które patrzy i mówi: to ja tak nie chcę, to bez sensu, to ja wolę wyjść o tej siedemnastej czy o którejś i po prostu iść robić swoje. Więc to też będzie moim zdaniem taki trend skracania dnia pracy, że to jest pokolenie, które będzie wolało trochę mniej pracować, trochę krócej pracować, ale za to będą pracowali efektywnie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: No i to byłby dobry kierunek, bo jak patrząc teraz, tak zwane roboczogodziny wypracowane przez pracowników…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Nie przekładają się na efekty, na osiągane… chyba Polska jest chyba z naj… najbardziej, najdłużej pracujących krajów w Europie, jeśli…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Chyba w Europie, mi się wydaje, patrząc na stare badania. No dobrze. Masz doświadczenie, Sylwia, z dużymi firmami i siede… 19 lat doświadczenia… 17…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: 17.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: 17 lat doświadczenia i teraz powiedz mi z tej perspektywy, czy wyzwania, z którymi borykają się dzisiejsi liderzy versus jeszcze 3-4 lata wcześniej, one są takie same czy może nasz rynek jednak poszedł do przodu, jeśli chodzi o doświadczenie i umiejętności liderskie?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Wiesz co? Ja myślę, że to poszło, zdecydowanie. Znaczy 3-4 lata? Tak, tak, obserwuję różnicę. To znaczy przede wszystkim… znaczy ja się przede wszystkim specjalizuję w tej branży outsourcingu finansowo-księgowego, więc to jest taka branża, z którą ja rosłam, więc ja się wychowałam razem z tą branżą, więc tutaj znam się najlepiej na tym. Natomiast zdecydowanie obserwuję przede wszystkim… no niestety jest trochę ta mniejsza lojalność pracowników. To znaczy kiedyś ktoś pracował 5-7 lat u jednego pracodawcy, teraz widzę, że 2-3 lata spokojnie ludzie… ludzie zmieniają i moim zdaniem to jest duże wyzwanie dla lidera, żeby takiego pracownika zatrzymać. Bo takiemu pracownikowi się wydaje, że trawa jest bardziej zielona po drugiej stronie płotu, a ja zawsze mówię: trawa nie jest bardziej zielona po drugiej stronie płotu, tylko trawa jest zielona tam, gdzie ją podlewasz. Czyli tak naprawdę tu chodzi o to, żebyś sobie stworzył takie warunki pracy, w których się będzie czu… będziesz się czuł najbardziej komfortowo i po to masz lidera, żeby z nim rozmawiać, bo twój lider też chce, żebyś ty był zmotywowany, przecież to nie jest twój wróg. Twój lider to jest twój przyjaciel, wam obydwojgu zależy na tym, żeby być zmotywowanymi. Więc myślę, że to jest przede wszystkim wyzwanie. No i takie trochę bardziej świadome pokolenie jest, to znaczy takie pokolenie, które traktuje lidera partnersko. Już nie ma takiego, że szef, tak? Nie wiem, czy pamiętasz, to chyba jest w „Nie lubię poniedziałków” – mój mąż z zawodu jest dyrektorem.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Nie, to było w „Poszukiwany, poszukiwana”.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: „Poszukiwany, poszukiwana”.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Mój mąż z zawodu jest dyrektorem. No to przecież teraz czegoś takiego nie ma, wszyscy mówią do siebie po imieniu i tak naprawdę na ten autorytet trzeba sobie zasłużyć i już nawet nie wiedzą i umiejętnościami, bo ja mam wrażenie, że to jest do zdobycia, tylko tak zwany autorytet postawy. Autorytet postawy, czyli nie możesz wymagać czegoś, czego sam nie reprezentujesz. I tu już nie chodzi mi o taki… taką prozę dnia codziennego jak spóźnialstwo, czyli na przykład, że nie mogę wymagać od moich ludzi, żeby przychodzili punktualnie, jeżeli sam się spóźniam, ale mnie na przykład chodzi o adaptację do zmiany i na przykład pro aktywność. Że nie może być tak, że ty wymagasz od swoich ludzi, żeby byli pro aktywni, podczas gdy ty sam nie jesteś pro aktywny, bo to po prostu nie pójdzie. I o ile jeszcze parę lat temu no gdzieś tam, no okej, no on jest dyrektorem, jemu więcej można, więcej wolno, tak naprawdę dzisiaj zespół patrzy i mówi: ej, ej, ej… ej, ej, ty wymagasz od nas pro aktywności, a sam nie jesteś pro aktywny.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Sprawdzam.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Sprawdzam, tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak, tak, no taka integralność jest chyba istotna…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Kluczowa.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jeszcze bardziej niż kiedyś, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jak to się mówi po angielsku, lead by example i jakby mów to… rób to, co mówisz tak naprawdę, nie?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak. Natomiast ja mam też wrażenie, że, wiesz, wyzwaniem jest złapaniem takiego balansu. No dla mnie takim dobrym przykładem jest zarządzanie zmianą, bo jak jesteśmy liderami, to zawsze będziemy mieli taką sytuację, że trzeba będzie zakomunikować zmianę, z którą się nie do końca zgadzamy. No i oczywiście trzeba będzie pójść do zarządu, tam usiąść, powiedzieć: wytłumaczcie mi, no jak ja mam iść tłumaczyć ludziom tę zmianę, skoro sam nie rozumiem. Więc tutaj trzeba o to zawalczyć, ale na końcu zawsze moim zdaniem zdarza się taka sytuacja, że no niestety trzeba będzie zakomunikować zmianę, do której nie jestem w pełni przekonany. I ja mam wrażenie, że liderzy nie do końca rozumieją, jak mają się wtedy zachować, no bo oni wybierają takie dwie skrajności, czyli z jednej strony idą na taką ciemną stronę mocy, czyli mówią tak: ja też uważam, że to jest beznadziejne, ja też uważam, że to jest beznadziejne, chodźcie, potniemy się razem i w ogóle popłaczemy się, no i tak musimy to wdrożyć, ale chodźcie, popłaczemy się razem. I ja zawsze tłumaczę liderom, że taka komunikacja nie pomaga. Oni mówią: ale to jest spójne. Ja mówię: ale to nie ma znaczenia, bo to nie motywuje. Jak to pomaga twoim ludziom, że oni usłyszą, że ty też jesteś przeciwny, tak? To oni ci powiedzą: to czemu się Rejtanem pod drzwiami nie położyłeś prezesowi, tylko się na to zgodziłeś? Natomiast z drugiej strony często idą liderzy w tę taką nadmiernie jasną stronę mocy, czyli na przykład mówią: jaka cudowna szansa, tak? Jakie oportunity. A ci młodzi ludzie mają radar ściemy, oni mają radar ściemy, oni widzą, że jesteś niespójny. Więc moim zdaniem lider musi umieć znaleźć taki balans, czyli na przykład stanąć przed ludźmi i powiedzieć tak: słuchajcie, ja też mam swoje pytania i wątpliwości, natomiast jestem gotów spróbować i tak naprawdę o to was proszę, żebyśmy tej zmianie dali szansę. Czyli czy ja jestem zachwycony? Pewnie nie. Mam swoje pytania i wątpliwości, natomiast to nie ma znaczenia, bo chcę spróbować i was proszę o to samo. Czyli takie złapanie balansu między ciemną a jasną stroną mocy, to jest chyba najtrudniejsze dla zwłaszcza młodych liderów.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: [00:23:43] tak patrzę, bo to jest fajna porada bardzo, dziękuję ci za to, bo doświadczenie moje też mówi, że wielu liderów nie rozumie, że nie tylko są liderami dla lepszych pieniędzy i władzy często, ale również… reprezentują również firmę. Po to wybierało się ich do takiej, nie do innej roli, bo jak ciężko jest zarządzać tysiącoma… tysiącom jedną osobą… jedną osobą tysiącem innych osób, bo nie da się tego zrobić w ten sposób. I właśnie elementem, w którym… ale to jest dobry w ogóle temat, wiesz? Na… nawet na dedykowany podcast o tym, jak zarządzić tematami, które nie czujesz się spójna w stu procentach. Tak jak właśnie ta zmiana, ale są jeszcze inne pewnie sytuacje…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Które [00:24:22] to również zrobić. I ja pamiętam, że kiedyś byłem na spotkaniu, gdzie koleżanka opowiadała historię. Pracowała w banku, który miał zwolnić wszystkie osoby. Znaczy bank zamykał część taką dla… retailową bardziej, została tylko część korporacyjna. I z resztą miał dwie możliwości – dać się zwolnić, odejść, zostawić tych ludzi samym sobie czy podjąć wyzwanie, przeprowadzić zmianę w dobry sposób pod ich kontrolą, dbając o te osoby i dopiero później być zwolnionym. I do… duża sza… w ogóle duży szacunek dla tych… dla tej ekipy, że oni wybrali opcję B. Zadbali właśnie o dobre outplacementy, zadbali o dobre odprawy, jakieś szkolenia, o dobrą komunikację do ludzi, dlaczego się w ogóle dzieje to, co się dzieje, to była duża odwaga, duża dojrzałość, i na samym końcu ci ludzie podziękowali im jeszcze za to, że zadbali właśnie o nich w ten sposób.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: To jest, myślę… wiesz co, to już w ogóle wchodzimy w taki temat moim zdaniem odwagi moralnej. To jest to, co w ogóle też buduje autorytet. Taki bardzo delikatny i chyba kontrowersyjny temat, to jeżeli twoja organizacja przechodzi przez zmianę, z którą ty się totalnie nie identyfikujesz i jakkolwiek próbujesz, nie jesteś w stanie być częścią tej zmiany, to ja zawsze mówię, żeby sobie uczciwie odpowiedzieć, spojrzeć w lustro i odpowiedzieć sobie, czy ja jestem najlepszym liderem dla tego zespołu w tej zmianie. Bo to nie znaczy, że ty jesteś złym liderem, tylko po prostu może ten zespół w tej zmianie potrzebowałby innego lidera. Natomiast ja wiem, że wielu liderów mówi: no, ale to co ja mam teraz zrobić? Ja mówię: być uczciwym, podejść i powiedzieć: ja chyba nie jestem najlepszym liderem dla tego zespołu w tej zmianie, tak? Czy jest jakieś inne miejsce dla mnie w organizacji na przykład, żeby ktoś inny poprowadził ten zespół. Natomiast faktycznie, masz rację, takie łapanie balansu między tym takim: no ja też uważam, że to bez sensu, a takim: nie, cudownie. Tylko złapać taki balans, że: hej, ja też mam pytania i wątpliwości, natomiast jestem gotów spróbować, zawalczmy, zawalczmy razem.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tu chyba jest jeszcze, tak mi się wydaje, taka duża odpowiedzialność jednak liderów za ich zespoły tak naprawdę.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Czy oni poczuli się naprawdę odpowiedzialni za… bo naprawdę no to z historii wynikało, że można wziąć odprawę i drugiego dnia powiedzieć: to dziękuję serdecznie, to nie mój cyrk, nie moje małpy, wy się martwcie. Tylko tam parę tysięcy osób zostałoby na… pod dużym znakiem zapytania, co by się z nimi wydarzyło.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No pamiętam.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Także tak można powiedzieć, taka odwaga moralna, mi się wydaje, ta…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, to jest odwaga moralna.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak. No właśnie, a powiedz mi jeszcze, bo też wspomniałaś trochę, wspominałaś też o tym, że jakby liderzy powinni być samoświadomi i właśnie pytanie, czy ja jestem dobrym liderem w tym miejscu, w tej… w tym… w tej zmianie…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Dla tego zespołu w tej zmianie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dla tego zespołu, w tym czasie i tak dalej. I jak ty rekomendujesz liderkom/liderom rozwój swojej własnej samoświadomości?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Wiesz co, to mnóstwo, mnóstwo jest metod, natomiast czy rekomenduję jakąś taką pracę indywidualną czy z coachem, czy z mentorem?

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Znaczy w ogóle jakieś kierunki, bo jakby no…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No w ogóle, to znaczy wydaje mi się…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Ktoś słucha nas dzisiaj, a jutro mówi: dobra, no to ja nie wiem o sobie pewnie wielu rzeczy, co zrobić, żeby się dowiedzieć więcej?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Znaczy ja w ogóle uważam, że trzeba się rozwijać. Będąc liderem, nie można stać w miejscu. W ogóle głęboko wierzę w to, że żyjemy w takich czasach, że jak ktoś stoi w miejscu, to się cofa. To jest w ogóle absolutna podstawa. To tak, jak czasami pracownicy przychodzą i mówią tak, jak delegujemy jakieś zadanie i mówimy, że to pozwoli ci zdobyć takie kompetencje, takie umiejętności, a ktoś mówi: a ja nie chcę, mi to jest dobrze tam, gdzie jestem, tak? Ja to się nie chcę rozwijać. Ja zawsze mówię: Boże drogi, człowieku, no jak stoisz w miejscu, to się cofasz. My żyjemy w takich czasach, że to absolutnie nie wyobrażam sobie stać w miejscu. Natomiast, jeżeli chodzi o taki wzrost samoświadomości, to moim zdaniem przede wszystkim rozmawiać. To jest w ogóle ważne też, nie bać się rozmów z innymi liderami, bo moim zdaniem to jest… jeżeli udało nam się zbudować firmę, organizację, w której liderzy się wzajemnie wspierają, to to jest w ogóle absolutnie piękne, że potrafią sobie dać taki uczciwy feedback, tak? Czy na przykład: słuchaj, słyszałem, jak tam rozmawiałeś z zespołem, zastanowiło mnie coś, nie wiem, masz ochotę to przegadać na przykład? Że są dla siebie wsparciem. Fajnie jest mieć właśnie swojego mentora, to jest w ogóle cudowne, jeżeli mamy w firmie osobę, która jest dla nas autorytetem wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postawy i że możemy się spotkać i podpytać o radę, ale żeby też ona dała nam informacje. No i czytać, moim zdaniem czytać, czytać, czytać, analizować, myśleć, być… być faktycznie w tym rozwoju i… i zrozumieć, że bycie liderem to jest droga, bo ja głęboko wierzę w to, że to jest droga, że to nie jest tak, że liderem się jest, tylko naprawdę liderem się staje.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: No staje, plus, mi się wydaje, też to jest ciężka praca nad sobą…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: To jest ciężka praca.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Bo no ja też wiem, właśnie ostatnio miałem podcast, w którym ja byłem gościem dla odmiany i opowiadałem, że jakbym spojrzał na siebie pewnie 5 lat temu, to powiedziałbym: Boże, co ty człowie… co ty, człowieku, tu robiłeś z tymi ludźmi i tak dalej. Patrząc z perspektywy dzisiaj. Pewnie za 3 lata spojrzę wstecz, też powiem: Boże, Sebastian, jak mogłeś tak się zachować. Może nie aż tak bardzo, wiesz, drastycznie, ale pamiętam, że były takie momenty w życiu, z których nie jestem dumny, w sensie mogłem zachować się dużo lepiej, zdecydowanie.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No, ale to jest, wiesz, to jest samoświadomość, którą masz, to jest w ogóle bezcenne, większość ludzi nie dochodzi do tego momentu, więc to…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Wiesz, być może, natomiast zawsze mówię, jakby, nie wiem, dobrze nauczyć się na tych błędach i nie eksperymentować z zespo… tym obszarem, tkanką miękką tego zespołu…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Bo jakby to jest granie na czyichś uczuciach i na emocjach, to nie jest okej, nie?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Ale widzisz, dlatego na przykład ja proponuję szkolenia, ja zawsze mówię do ludzi, że szkolenia to jest taki fajny moment, to jest takie trochę laboratorium. Ja wiem, że to jest sztuczna sytuacja i tam nie siedzi naprzeciwko twój prawdziwy pracownik, ale to jest dobrze sobie poćwiczyć. I takie jedno z ulubionych szkoleń, które prowadzę, to jest tak zwane HDC, czyli Handling Difficult Conversations, czyli ćwiczymy prowadzenie trudnych rozmów i to uczestnicy mówią, jakie to są dla nich trudne rozmowy i po prostu to ćwiczymy – czy w rolę pracownika wciela się inny uczestnik, czy ja się wcielam. I to jest niesamowite, oni czasami na szkoleniu mówią: co ty w ogóle za case’y wymyślasz? Takie rzeczy się nie dzieją w ogóle. A potem, pół roku później piszą do mnie: ty czarownico, to wszystko mi się wydarzyło.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: A daj jakiś przykład, Sylwia, może jakiegoś takiego case’u tutaj.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Wiesz co? Na przykład taki temat, no w ogóle lato idzie, lato idzie, więc będziemy mieli dużo takich delikatnych tematów, wiesz, czy zapach jest bardzo delikatny, uważam, jeden z trudniejszych. Jeżeli borykacie się z tym, to na YouTube’ie, jak wrzucicie w wyszukiwarkę „jak powiedzieć pracownikowi, że brzydko pachnie”, to wyskoczy mój piętnastominutowy tutorial. Ja nagrałam tutorial, jak to powiedzieć, więc jeżeli się borykacie, to jest. Ale, wiesz, takie tematy, które wydają się niby prozaiczne, ale są moim zdaniem bardzo trudne. To jest na przykład dresscode, jeżeli w firmie macie dresscode. Ja miałam w zeszłe lato taką trudną sytuację. Zadzwonił lider taki spanikowany i mówi: Sylwia, ratuj, przyszła dziewczyna do biura w takiej eleganckiej szyfonowej bluzeczce, kompletnie przezroczystej, bez bielizny. I po prostu konsternacja, ludzie nie są w stanie pracować, wszyscy o tym rozmawiają, wszyscy do niej przychodzą, ktoś coś od niej chce, ona nie jest w stanie pracować, zespół nie pracuje i co ja mam zrobić? I śmiechy, chichy, ale to jest tak naprawdę trudna sytuacja, no bo teraz co ten lider ma zrobić? Ja sobie nie wyobrażam, że on weźmie tę dziewczynę na jeden… jeden na jeden. Czyli ja mówię do niegSylwia Królikowska: po pierwsze, weź drugą team liderkę, kobietę, żeby była dla ciebie wsparciem, po drugie, no czego ty od niej oczekujesz, tak? Że ona pójdzie do domu i się przebierze? No nie, że jakoś coś założy na siebie. Więc przygotuj się do tej rozmowy, weź tę dziewczynę z tę drugą team liderką i powiedz, że, Kasiu, chodzi o twój dzisiejszy wygląd, który jest nie do końca zgodny z zasadami biznesowego savoir-vivre’u, może to powodować taką konsternację, tak? Wiem, że też niektórzy mogą się czuć skrępowani twoim dzisiejszym wyglądem, zarzuć, proszę, coś na siebie. No i to są takie trudne sytuacje, jak to ubrać delikatnie w słowa, żeby nie urazić tej osoby, żeby ona nie wzięła tego personalnie, no i to dużo jest takich, takich sytuacji.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tu trzeba uważać na moją przekorę na przykład, bo ja zadałbym pytanie… chciałbym zadać pytanie: co tobą kierowało tego poranka, idąc do pracy ubraną w taki sposób? Bo już te…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Bo, wiesz, te emocje, które ona pewnie wzbudziła wśród pań i panów, to było… dla mnie to jest… ale co kierowało tą osobą rano, to zawsze dla mnie jest fascynujące…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Skąd ten pomysł w ogóle.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Powiem ci, że mnie to też fascynuje, tak, co kierowało, natomiast nie wiem, czy bym zadała to pytanie, nie? Bo to jest takie, czy ja…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Nie, nie.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Czy ja bym chciała usłyszeć tę odpowiedź, tak sobie myślę. Natomiast to jest ciekawa sytuacja, bo ta dziewczyna wdała się w dyskusję, bo ja potem analizowałam, jak ta sytuacja się rozwijała. Ta dziewczyna wdała się w dyskusję, czyli powiedziała po pierwsze: proszę mi wskazać, gdzie jest napisane w naszym dresscode’dzie, że ja mam mieć bieliznę. Jak się domyślasz, to nie jest napisane, więc trzeba tej osobie wytłumaczyć, że no… no takie rzeczy nie są zapisane, natomiast tutaj obowiązują takie ogólne zasady biznesowego savoir-vivre’u, jeżeli chodzi o dresscode. No i druga rzecz, ona powiedziała, że tak naprawdę my ograniczamy jej wolność, bo to jest jej wolność, czy ona nosi bieliznę, czy nie. I to było bardzo ważne, żeby umieć powiedzieć tej dziewczynie, że tak naprawdę twoja wolność kończy się tam, gdzie się zaczyna moja wolność. No bo jeżeli ty przychodzisz, robisz to, co chcesz, ale to wpływa na mnie, no to to jest nie do końca fair. I to jest też ważne, żeby lider umiał to nazwać, że twoja wolność kończy się tam, gdzie się zaczyna moja wolność. Czyli ty możesz sobie robić na open space’ie różne rzeczy, dopóki to nie wpływa na mnie, bo to jest też taka… takie duże wyzwanie dla wielu liderów, to, co się dzieje na open space’ie, tak? Że ja w ogóle podziwiam wszystkich ludzi, którzy pracują na open space’ie, bo tam no ciągle coś się dzieje, jakieś rozproszenia i to też trzeba umieć zadbać o komfort pracy tych naszych ludzi.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To ciekawy przykład przytoczyłaś, naprawdę ciekawy. Masz jeszcze jakieś inne ciekawe, trudne dyskusje? Bo to… to jest naprawdę poziom ekspert.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, no to już jest taki bardzo trudny, to jest bardzo trudny. Wiesz co? No wszystkie trudne to są takie dotyczące wyników pracy tak naprawdę, czyli dlaczego ten pracownik nie osiąga wyników i ja mam wrażenie, że większość liderów nie radzi sobie, kiedy ktoś przychodzi i mówi, że na przykład nie osiągam takich wyników, bo mam trudną sytuację życiową. I to teraz może być tak: albo właśnie coś się dzieje w życiu osobistym, czyli czy się rozwodzę, czy coś się stało, albo niestety choroba na przykład, to są bardzo delikatne. Ja mam wrażenie, że w takiej sytuacji lider zawsze mówi: to ty weź sobie kilka dni wolnego i tam po prostu ogarnij się, tak? I jak już się ogarniesz, to wróć. No, tylko że to często nie są rzeczy, które jesteśmy w stanie ogarnąć w tydzień, dwa i druga rzecz, to też nie jest moim zdaniem dobre rozwiązanie, żeby powiedzieć pracownikowi: to ty sobie weź wolne i w ogóle zniknij mi z oczu, tak? Nie przeszkadzaj nam. Tylko lepiej jest powiedzieć po pierwsze: jest mi bardzo przykro, że taka sytuacja cię spotkała, bo rozumiem, że to nie jest dla ciebie łatwe, powiedz, proszę, czego ode mnie potrzebujesz. Bo to jest bardzo ważne, bo może się zdarzyć tak i mnie się wielokrotnie zdarzało, że pracownik mówił: kurczę, ja bym wolała przychodzić do pracy na przykład, bo jak siedzę w domu, to myślę i te myśli mnie po prostu absolutnie osłabiają, więc ja wolę przyjść do pracy. Więc żeby nie zakładać, że pracownik chce wolne, tylko żeby przyjść i powiedzieć: widzę, że coś się dzieje, powiedz, proszę, co się dzieje, przykro mi, że cię to spotyka, przykro mi, że masz taki trudny moment, powiedz, proszę, czego potrzebujesz, jak my możemy cię wesprzeć, jak ja cię mogę wesprzeć. I uwaga, coś, o czym wielu liderów zapomina – zespół. No bo jeżeli ja się umówię z tym pracownikiem, że na przykład będziesz miał czy łatwiejsze zadania, czy może będziesz, nie wiem, trochę więcej z domu pracował, czy jakkolwiek ci pójdziemy na rękę, to pytanie, co my powiemy zespołowi, bo zespół może nie wiedzieć, że coś się dzieje i może to rodzić konflikty. No bo zespół powie: a co to w ogóle? A czemu ona ma łatwiejsze zadania? A czemu ona wychodzi do domu? Więc to też jest ważne tutaj, żeby razem z tym pracownikiem to przepracować, czyli na przykład powiedzieć: dobrze, Kasiu, to ja ci pójdę na rękę, bo masz taką trudną sytuację, czyli na przykład jakiejś łatwiejsze zadania, może będziesz trochę więcej pracowała z domu, natomiast powiedz mi, proszę, jak my to możemy zakomunikować zespołowi, żebyś ty się czuła z tym w porządku. Też niech ta Kasia trochę weźmie za to odpowiedzialność, żeby… żeby na przykład wziąć zespół i powiedzieć: słuchajcie, chciałam z wami porozmawiać, Kasia ma taką trudną sytuację, potrzebuje trochę łatwiejszych zadań, to jest moment przejściowy, natomiast proszę was o wyrozumiałość. Ale to jest ważne, żeby to było ustalone z tą Kasią i żeby to było jakkolwiek zakomunikowane do zespołu, bo lider, który tego nie zakomunikuje, to naprawdę potem są konflikty, z których jest bardzo, bardzo trudno wyjść.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Ja też pamiętam, taka sytuacja życiowa, nie wiem, jak tam lider doszedł do tego punktu, ale mieliśmy koleżankę, która miała jakąś sytuację rakową, wylądowała w szpitalu, zespół o tym wiedział, mocno ją wspierał – odwiedzał, wiesz…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No super.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: No czasem coś tam popracowała z tego szpitala podobno, no już nie wnikam. Natomiast dla niej to… ona później powiedziała, że to, że miała takie wsparcie i wiedziała, że jest zespół…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To ona głęboko wierzyła, że jej pomogą wyjść z sytuacji patowej.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Absolutnie, no wsparcie społeczne. Natomiast, wiesz, no tutaj ja zakładam, że ona wyraziła zgodę na to, żeby rozmawiać, tak?

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak, tak, ja… ja tutaj nie wnikam, jakby lider zarządził tematem, a miał zespół bardzo zżyty. Ja tylko później mówiłem: teraz, słuchajcie, musimy tylko uważać, jakby ja się tym martwiłem, że w tej całej sytuacji ona wróciła co dopiero do firmy, nie daj Boże, jakby była jakaś zmiana organizacyjna i zespół by się rozpadł. Wiesz, dla niej to było tak ważne… tak wa… ona była tak mocno zżyta z tymi ludźmi i dla niej byli tak ważni, że się po prostu bałem, co się może dziać dalej.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Więc jakby to był już… taka moja personalna obawa, nie?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Natomiast to dla niej było jak terapia.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No to absolutnie, wiesz, no to tylko pogratulować liderowi tego, że udało się zbudować taki wspierający zespół, albo że zbudował taki wspierający zespół. Natomiast to są takie, wiesz… no też ten… ten case tego pracownika, który brzydko pachnie, to jest taki… to się częściej zdarza, niż nam się wydaje, tylko my o tym trochę nie mówimy.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Miałem to, miałem.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No, więc jeżeli macie takie wyzwanie, to na YouTube’ie jest ten film. Natomiast czasami się dzieje tak, że ten pracownik faktycznie no nie najlepiej pachnie, jest to związane z jego chorobą i on na przykład o tym nam powie, czyli powie: słuchaj, no przepraszam cię, no wiem, że nie… może ten zapach jest specyficzny, nieprzyjemny, natomiast to nie jest brak higieny, tylko to jest choroba. No i teraz uwaga, co my powiemy zespołowi? No bo zespół o tym nie wie, a przeszkadza im to, bo na przykład przychodzą do nas, jako do lidera i zgłaszają nam to. I to też jest ważne, żeby usiąść z tym człowiekiem i powiedzieć: po pierwsze w ogóle dziękuję, że mi o tym mówisz, bo to pewnie nie jest dla ciebie łatwe przyznać się do takiej choroby, natomiast powiedz mi teraz, jak my możemy to zakomunikować zespołowi, żeby zespół wiedział o tym, że mierzysz się z takim wyzwaniem, żeby do tego podeszli odpowiednio, żeby cię nie spotkała jakaś przykrość, bo ja się boję, że jak my im o tym nie powiemy, to ciebie spotka jakaś przykrość. Myśmy mieli taką sytuację u jednego klienta, chłopak bardzo brzydko pachniał, zgłaszał to liderowi, lider nie podjął żadnych kroków. Oni się wkurzyli, poszli na stację benzynową, kupili 30 takich Wunder-Baum, takich tych choinek zapachowych i mu przykleili na monitor. I chłopak przyszedł do pracy i miał monitor obklejony tymi choinkami. No to to było… no wyobrażasz sobie, jak to było trudne, upokarzające po prostu.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To jest przykład też z twojej książki…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Przy okazji też szczerze zachęcamy oczywiście…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jeszcze raz do odsłuchania, kupienia.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, tak i w tej książce podaję takie przykłady. I teraz ja sobie myślę, że to by się nie wydarzyło, gdyby ten lider bardzo uczciwie pogadał z tym człowiekiem i powiedział: posłuchaj, rozumiem, że mierzysz się z takim wyzwaniem zdrowotnym, natomiast powiedz, co my możemy powiedzieć zespołowi. Czy możemy powiedzieć, że to jest choroba, czy jednak czynniki jakieś osobiste, tak? Czy ty chcesz być w trakcie tej rozmowy, czy ja mam tę rozmowę poprowadzić sam? I bardzo często ludzie mówią, że to ja wolę nie być przy tej rozmowie i powiedz, że to są takie czynniki niezależnie ode mnie. No i wtedy lider bierze taki zespół na przykład w dniu, w którym tego pracownika nie ma i mówi: słuchajcie, jeden temat, chodzi o Staszka i jego nieprzyjemny zapach. Rozmawiamy o tym, więc wy mi to zgłaszacie, więc ja wiem, że wam to przeszkadza. Chciałbym, żebyście wiedzieli, że rozmawiałem ze Staszkiem, Staszek jest świadom tego, co się dzieje, natomiast niestety jest to poza obszarem jego wpływu, więc bardzo was proszę o wyrozumiałość i o to, żebyście no nie sprawiali mu przykrości w tym temacie, bo po prostu jest to od niego niezależne. I to już jest taki komunikat, który naprawdę pozwoli nam uniknąć bardzo wielu nieprzyjemnych sytuacji w zespole.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Też wymaga sporej odwagi, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: No to jest ta odwaga moralna, która buduje autorytet.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dokładnie, bo też w książce podawałaś przykład, który… no już nie chcę uprzedzać czytelnikom, jaki tam był scenariusz tej trudnej dyskusji, natomiast ona się nie odbyła.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I tam były inne kwestie związane z tą nieodbytą dyskusją, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Sylwia, to jeszcze pozwól sobie zadać pytanie, gdzie ty sama szukasz wiedzy? Jak sama się rozwijasz?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Ojejku, no bardzo dużo, znaczy ja w ogóle bardzo dużo czytam i ja też tak, jak czytam książki, to też szukam odnośników, bo moim zdaniem trzeba uważnie czytać. Jak się czyta, to tam są… tam są właśnie, ktoś kogoś rekomenduje, więc po autorze często, bo jak czyjaś myśl mnie zainspirowała, to ja w ogóle grzebię dalej, tak troszkę, wiesz, po nitce do kłębka. Natomiast też dużo czytam gazet takich branżowych, faktycznie dużo czytam i tam też zbieram najnowsze badania. Ja też robię doktorat z psychologii, z charyzmy, więc mam dostęp do tej takiej bazy danych naukowych, więc jestem faktycznie na bieżąco, jeżeli chodzi o najnowsze wyniki badań. No i przede wszystkim ja mam taką metodę, to może dla pań, bo nie wiem, czy dla panów, ja mam taką metodę, że jak co rano się maluję, to ja w ogóle się nie lubię malować, bo to jest moim zdaniem strata czasu, no ale ponieważ występuję publicznie, to jakoś trzeba wyglądać i to mi 20 minut zawsze zajmuje rano. Ja się strasznie wkurzałam, że ja 20 minut tracę na coś takiego mało… mało merytorycznego i wpadłam na pomysł, że przecież ja, jak te 20 minut się maluję, to to taki przeciętny TED tyle trwa, taki TED speech, że one tam trwają 12-16 i ja co rano, jak się maluję, to słucham jednego TED-a. Więc jak jest 5 dni takich roboczych, ja się 5 dni w tygodniu maluję, to 5 TED-ów tygodniowo, to to jest faktycznie dużo. No i oni tam też faktycznie mają odniesienia do różnych badań, do innych autorów i ja tak, tak, wiesz, tak w ten sposób sobie łapię. Natomiast staram się wykorzystać każdą okazję, żeby ćwiczyć, uczyć się. Na przykład staram się, jeżeli nie muszę jeździć samochodem, jeżdżę pociągami, dużo jeżdżę pociągami, na przykład Warszawa – Kraków tylko pociągiem i całą prasówkę wtedy jestem w stanie zrobić.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To jest dobre też zarządzanie czasem, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, tak, to jest takie…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: A jeszcze powiedz troszkę, troszkę o… pomyśl… powiedz mi troszkę o też tym pomyśle niania liderów, superniania liderów.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Wiesz co, no jestem nianią liderów, czyli jak jest jakiś problem, to można do mnie zadzwonić, napisać, jestem. Natomiast przede wszystkim specjalizuję się właśnie w takim rozwiązywaniu trudnych sytuacji, czyli jeżeli jest w zespole właśnie, coś się dzieje, widać, że jakiś konflikt się toczy albo coś takiego, to ja tam przychodzę, sprawdzam i albo moimi rękoma, albo najczęściej ja tych liderów… tak trochę jestem takim suflerem, tak z tyłu siedzę i tak podpowiadam na ucho, jak to zrobić. I to jest chyba dla mnie największa przyjemność, bo to w sumie liderzy sami prowadzą te rozmowy, sami rozwiązują, a potem przychodzą i mówią: kurczę, ale super, jestem z siebie dumny. Ja mówię: no widzisz? Mówiłam ci, że dasz radę. Więc to, to działa w tę stronę. No i przede wszystkim prowadzę szkolenia, głównie dla liderów Akademii Lidera, no i to prowadzenie trudnych rozmów, to jest takie… takie moje ulubione szkolenie, na którym ćwiczymy faktycznie, to uczestnicy zgłaszają, jakie to są te trudne rozmowy dla nich i po prostu ćwiczmy do bólu, do bólu, do bólu, aż oni w końcu powiedzą: dobra, jestem gotowy, jestem gotowy. Ja mówię: to idź i walcz. Więc tym się… w tym się specjalizuję.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jeszcze powiedz mi, twoje… twoje wykształcenie psycholożki…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jak bardzo w tym wszystkim jest tobie pomocne?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Kluczowe. Ja uważam, że absolutnie jest kluczowe, to w ogóle bez dwóch zdań, bo takie zrozumienie tego człowieka… ja w ogóle jeszcze wcześniej, zanim filozo… zanim psychologię, to filozofię studiowałam, jakby tego było mało. To też mi pomaga, powiem ci, ta filozofia, że faktycznie ten taki background filozoficzno-psychologiczny. Nie, ja uważam, że to jest absolutnie kluczowe, bo te narzędzia, ja pracuję narzędziami, ale naprawdę to takie zrozumienie, że każde zachowanie wynika z jakiejś przyczyny, że zawsze jest jakaś intencja i uwaga, żeby nie zakładać złych intencji, bo my często zakładamy złą intencję. Ja mówię, nie, naprawdę, no tam ten odsetek psychopatów w społeczeństwie to jest bodajże do 5%, ja zawsze mówię: nie wierzę, że wszyscy pracują w twojej firmie, to jest statystycznie niemożliwe. Więc sobie nie wkręcaj, że całe zło świata cię spotyka. I ja zawsze mówię do moich liderów, że to nie chodzi o to, żeby w życiu mieć dobre karty, ale żeby umieć grać tymi, które się ma. I to jest taki, jeżeli chodzi o narzędzia i o procesy, no i trochę o ludzi, bo jasne, że byśmy chcieli sobie zatrudniać idealnych ludzi, takich, którzy nam pasują, natomiast tak naprawdę im bardziej różnorodny jest ten zespół, tym więcej my się też możemy nauczyć od tych ludzi. Bo to też jest ważne, żeby lider chciał się uczyć od swoich ludzi, że nie musi być wszechwiedzący, bo to nie o to chodzi, tylko żeby faktycznie umiał się uczyć od swoich ludzi.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Ja też, wiesz co, ja patrząc z perspektywy budowania zespołu, to myślę, że też lider musi mieć świadomość, co on chce zbudować, prawda? Jeśli…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak, no bo to zaczynaj z wizją końca, tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak. Jakby [00:43:05]… ja też mam… może nie jestem przekonany [00:43:08] jeśli chodzi o rekrutację, ale natomiast ja rekrutuję raczej dość dłużej niż krócej osoby, stawiając na jakość, ale też patrząc na przyszłość właśnie, gdzie ta osoba może być za 2-3 lata. To jest taki mój czas, kiedy ja patrzę, no to jest jeszcze realnie w miarę, zanim ktoś nie zmieni, wiesz, pracy albo…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Albo firmy w ogóle, z tym bywa różnie. Natomiast to też powoduje jednak, że zespół od razu z góry wie, że myślimy o przyszłości, to też cementuje.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: To jest w ogóle bardzo ważne. Znaczy ja uważam, że nie ma motywacji bez celu, wiesz? Bo to jest… no, jeżeli ktoś ma robić po to, żeby robić, no to to już musi być bardzo głęboka motywacja wewnętrzna, to może w przypadku hobby, a niekoniecznie pracy. I ja uważam, że to jest bardzo ważne, żeby pracować z ludźmi, jaki my mamy pomysł na siebie, jako zespół i w ogóle, jaki ja mam pomysł na siebie. I tutaj chodzi przede wszystkim o takie cele osobiste, że to tak naprawdę motywuje ludzi, że często, jak ja komuś deleguję zadania, a ktoś mówi: po co? Dlaczego ja? Co ja z tego będę miał? To on nie widzi dla siebie wartości, to trzeba mu wytłumaczyć, tak? Że to jest jakieś kompetencje, jakieś umiejętności. I też taka bardzo ważna rzecz, no jest coraz większe wyzwanie z tą długą perspektywą, taką te 5 lat. Nie wiem, czy pamiętasz takie pytania: jak ty siebie widzisz za 5 lat? To było kiedyś modne, kilka lat temu. Ja do dzisiaj mówię, że jak ktoś przychodzi do mnie i pyta się mnie: gdzie ty siebie widzisz za 5 lat? To ja mówię: u laryngologa, bo mi NFZ termin wyznaczył. Więc, wiesz, to tylko tam się widzę. Natomiast moim zdaniem nie ma sensu pytać ludzi, gdzie ty siebie widzisz za 5 lat, bo to… to się tak zmienia, że to, wiesz…

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Ja tylko powiem, że to ten podcast bez video jest bez sensu z tobą, Sylwia, bo jakby to byłoby dużo większe urozmaicenie na pewno, gdyby można było cię nagrać. No tak, ale to no prawda jest też taka, że ja jeszcze pytając też o… ja też pytając o kierunek tej osoby, którą chce się rozwijać, nie pytam się, co ona chce robić konkretnie…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Jaką chce mieć pozycję, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tylko jaki masz pomysł na siebie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tylko na przykład, jeżeli na przykład chce być, nie wiem, ekspertką/ekspertem w dziedzinie komunikacji albo cokolwiek, tak? No to nie będziesz, nie mówi, że chce być programistką, bo jakby…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Nie mówię, że nie… jedna osoba wyklucza… jedno wyklucza drugie, ale to zupełnie inna inwestycja jest potrzebna w tę osobę również, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak. Ale moim zdaniem też, wiesz, taka krótsza perspektywa, bo to jest w ogóle… bo ja często, wiesz, ja w ogóle temat charyzmy, to jest coś, co mnie niesamowicie kręci, ja doktorat robię z tego tematu. Kiedyś zrobię ten doktorat, wiesz, tak mam czas, mam czas. Natomiast jednym z elementów charyzmy, bo uważamy, że charyzma to jest nie tyle, jak to Max Weber mówił, dar Boży, tylko charyzma to jest bardziej pewien zestaw umiejętności, które można nabyć i doskonalić. Jedną z takich umiejętności, które budują charyzmę, jest wizja, umiejętność sformułowania i komunikowania wizji, za którą ludzie pójdą. No i często, jak pracuję z liderami, czyli ten taki firstline manager, to oni mówią: Sylwia, jaka wizja? Tutaj nasz prezes ma wizję, ja to tutaj jestem, wiesz, robol tak naprawdę. Ja mówię: nie, nie, nie, ty też musisz mieć wizję, za tym ludzie pójdą. Wizja, jaki ty masz pomysł na ten zespół. Jak myślisz sobie o tym zespole, to tak za pół roku, za rok, jak ty chcesz, żeby ci ludzie pracowali, współpracowali, komunikowali się, jaką organizację żeby tworzyli. To nie musi być jakaś wizja na tę firmę, tylko jaki ty masz pomysł na ten zespół, jaki ty masz pomysł na tych ludzi, po prostu to też jest wizja. I oni mówią: aa, to ja mam wizję. Ja mówię: no widzisz, masz wizję, od razu lepiej.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Też mi się wydaje, że jest trochę połączone też pewnie z jakimiś talentami. Nie każdy ma takie wizjonerskie podejście w ogóle do przyszłości, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Mhm.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To troszkę style zarządzania, nie?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: I tak… tak w tę stronę? Pewnie… pewnie trochę tak jest, natomiast ja myślę, że no jak się każdego rozpulchni w tym kierunku, żeby w ogóle zacząć myśleć wizją, nie?

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Tak, tak.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Żeby w ogóle zacząć myśleć… znaczy też się nie bać, bo ja mam wrażenie, że wielu liderów się boi tego słowa wizja, że im się wydaje, że to jest taki… to nie jest dla mnie. Jak będę menadżerem, to tam będzie wizja. Ja mówię: ale ty jesteś liderem, masz prawo mieć wizję. Wizja, czyli pomysł na siebie. Też często mówimy: wizja życia. Jaki ty masz pomysł na siebie w ogóle, tak? Za pół roku, za rok, za 2 lata. Nie bój się tego słowa wizja, w ogóle odczarujmy to słowo wizja.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Super. Sylwia, bardzo dziękuję ci za rozmowę. Naprawdę, ja osobiście nauczyłem się jak zwykle bardzo dużo.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Cieszę się.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Też, jeśli możesz wspomnieć… na pewno podlinkujemy link do twojego bloga.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Super, zapraszam serdecznie.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Podlinkujemy również linki do książek.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Bo to nie była jedyna książka, którą napisałaś, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Wiesz co? Dla liderów jest jedna, znaczy dla liderów mam jeszcze sporo płyt, bo mam takie „Jak prowadzić trudne rozmowy z pracownikami”, mam też taką płytę „Jak rozmawiać z szefem”. Natomiast, jeżeli chodzi o liderów, to ten taki produkt, który jest najbardziej dedykowany, to jest książka „Siedem wyzwań lidera” i to jest 7 rozdziałów i każdy rozdział to jest 1 dzień szkolenia. I to jest taka… takie tygodniowe szkolenie w pigułce.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I szczerze polecam, bo jest naprawdę bardzo dużo przykładów, inspiracji i trochę też narzędzi.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak. Dużo narzędzi, ja uważam, że najwięcej narzędzi.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dokładnie, dokładnie.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tam przejrzyj sobie ten rozdział o zarządzaniu zmianą, tam jest, wiesz, siedmiok… siedmioetapowy model, jak komunikować zmianę. To już naprawdę podstawiasz zdania i masz gotowca.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dokładnie. Ale chodzi mi o to, że właśnie jakby to to jest dobry właśnie początek, żeby wystartować…

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: I później w ogóle mieć wiedzę dalej, prawda?

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Tak.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: To jest naprawdę bardzo, bardzo fajny start.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Super.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Nawet niekoniecznie start może liderów, bo niektórzy, jak mój kolega Radek, też nazwisko Drzewiecki, powiedział: niektórzy improwizują bardziej lub mniej, ci już mają talent, idzie im to lepiej, ale można też zastąpić jeszcze dobrymi narzędziami.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Można, jak najbardziej, bo na pewno da to takie poczucie bezpieczeństwa.

SEBASTIAN DRZEWIECKI: Dziękuję ci bardzo serdecznie i do zobaczenia, usłyszenia.

SYLWIA KRÓLIKOWSKA: Dziękuję serdecznie.

 

 

Napisane przez
Sebastian

Dodaj komentarz